Tipos de despido en España

El despido es un acto de voluntad del empresario que, si bien puede comunicárselo al trabajador de forma verbal o con actos externos que lo evidencien, la normativa exige su formalización escrita mediante la correspondiente carta de despido, bajo amenaza de improcedencia del mismo (Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores).

Por tanto, para que un despido pueda prosperar en su causa y ser procedente debe ser comunicado por escrito, en la carta han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Asimismo, el Empresario, debe comunicar a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, el despido realizado.

Las causas legales de despido están reguladas en los artículos 52 (en relación con el artículo 51) y 54 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo recoge los despidos por causas objetivas, y el artículo 54, las causas del despido disciplinario.

Causas de los distintos tipos de despido

Despido objetivo: la empresa para despedir en base a estas causas y debe acreditar que atraviesa una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en su nivel de ingresos ordinario o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Despido disciplinario: faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía, acoso discriminatorio. Los trabajadores, también pueden ser despedidos y sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en los convenios colectivos que les sean aplicables, aunque esta regulación no puede contradecir los tipos legales del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Despido improcedente: un despido tiene esta consideración cuando el empresario no ha podido acreditar las causas motivadoras del mismo, es decir, cuando no ha podido probar los hechos que ha imputado al trabajador en la carta de despido, también cuando las causas alegadas en la carta de despido no requieren la gravedad suficiente para justificar la procedencia del mismo.

Además, es improcedente el despido que no cumple con las requeridas legal o convencionalmente como, por ejemplo, la falta de comunicación escrita al trabajador (despidos tácitos o verbales), insuficiencia de descripción de los hechos recogidos en la carta de despido, omisión de expediente contradictorio cuando así se exige legal o convencionalmente, etc…

En el caso de despido improcedente, el importe de la indemnización es de 45 días por año trabajado hasta la reforma laboral, por lo que a partir del día 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, se debe estar al tiempo de antigüedad en la prestación de servicios para el correcto cálculo de esta con los topes correspondientes.

Demanda por despido

El plazo para interponer o añadir la papeleta de conciliación y la demanda por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El cómputo se inicia el día siguiente a aquel en el que se produce el despido del trabajador. Es un plazo de caducidad y se consideran inhábiles los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre.

Si la empresa despide a un trabajador y no le entrega o envía la documentación de desempleo al SEPE y tampoco le abona la liquidación, saldo o finiquito, el efecto que produce es que podrá reclamar no solo contra la causa del despido para que se declare su nulidad o improcedencia, sino que además podrá reclamar las cantidades que, como finiquito de su relación laboral, se le adeuden.

En la actualidad se puede proceder al despido del trabajador, aunque se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal. No obstante, la empresa deberá acreditar los incumplimientos o motivos de dicho despido.

El despido de una trabajadora embarazada conlleva la nulidad del mismo para el caso de que la empresa no acredite las causas por las que ha despedido a la misma. Por tanto, la nulidad del despido conlleva la inmediata readmisión en el puesto de trabajo con abono de los salarios dejados de percibir desde el día del despido hasta la reincorporación en la empresa de nuevo. La nulidad no conlleva reconocimiento de indemnización, sino de readmisión.

El empresario puede resolver la relación laboral durante el período de prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del trabajador, que se encontrará en situación legal de desempleo siempre que:

La causa de la extinción de la relación laboral anterior fuera despido, muerte, jubilación o incapacidad del empresario, finalización de contrato, expediente de regulación de empleo o resolución judicial adoptada en un procedimiento concursal o resolución voluntaria y justificada del contrato por el trabajador.
Hubiera transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.

Prestación por desempleo

El trabajador que cumpla los requisitos legales debe solicitar al SEPE el reconocimiento del derecho a las prestaciones que nacen a partir de que se produzca el despido como situación legal de desempleo, siempre que se solicite dentro del plazo de los 15 días siguientes. La solicitud requiere la inscripción como demandante de empleo y la suscripción del compromiso de actividad.

Si el trabajador tuviese vacaciones pendientes de disfrutar, la situación legal de desempleo y el derecho a las prestaciones se produce una vez transcurrido dicho período. El plazo de los 15 días para su solicitud se contará a partir de la finalización de las vacaciones. siempre que se solicite, como ya se ha dicho, en el plazo de los 15 días siguientes a su finalización.