Dos sicólogos argentinos revelan su percepción sobre la personalidad de los abogados y cómo se realizan hoy los procesos de reclutamiento legal en la ciudad de Mendoza.

Sofía Martin Leyton

A Ignacio Márquez, sicólogo social argentino, le ha tocado hacer selección de abogados, entre otras actividades. Si bien la consultora EjeSur, para la cual realiza procesos suele entrevistar a lo que en la jerga del hunting se llama “mandos medios”, tiene una opinión bastante formada sobre el carácter y actitud de quienes trabajan en el sector legal.

“El abogado es difícil de entrevistar; trata de controlar la situación, lo que llamamos ‘determinar el encuadre sicológico’, que son las condiciones que pone el sicólogo en la entrevista”, dice.

Otro dato. Los abogados son muy quisquillosos con las condiciones: por qué se demoraron tanto en entrevistarme, yo entregué el currículum hace 3 meses, por qué me llamaron ahora, son los reclamos mínimos. “Eso refleja un pensamiento más bien obsesivo o fijado en los detalles, y desde una perspectiva más crítica, con sesgos autoritarios y machistas”, dice Márquez, quien trabaja principalmente en la provincia de Mendoza.

Si nos vamos a los sesgos autoritarios, la referencia es que la postura del abogado tiende a ser la de “patrón de estancia”, lo cual no facilita un ambiente de empatía, que es el que se requiere en una entrevista laboral.

¿En qué se nota lo machista? En términos de tener un posicionamiento muy “patriarcal”. El mensaje es “yo manejo la situación”.

Además, continúa el sicólogo, “ustedes son desconfiados”, lo que en términos muy generales, tiene que ver con la formación y la primacía del modelo litigante. “A veces, genera obstáculos en cuanto a la flexibilidad a la hora de pensar en un trabajo nuevo”, opina.

Otras profesiones

Si se le pregunta a este consultor por la comparación entre abogados y otros profesionales, parte por los ingenieros, “que normalmente son más fáciles y, por ahí, viste, se hacen los tontos, pero la entrevista es más fluida”.

“Me ha tocado entrevistar a ingenieros para ocupar cargos altísimos y su actitud es: ‘qué hay que hacer’. Tienen una actitud más modesta, más llana”, dice.

Y complementa con otra idea: todos generamos escenarios que van más allá de uno, “si querés, llamalos del inconsciente”. Los abogados tienden a reproducir el escenario del juzgado, así como los médicos pueden tener una “mentalidad de hospital”, lo que es excelente cuando efectivamente trabajan en un hospital, pero no cuando se desempeñan en un cargo público. “No es raro que el ministro de Salud piense su ministerio como si se tratara de un hospital”, grafica.

“Los sicólogos tendemos a generar un escenario de consulta, lo cual puede ser una traba si uno se dedica a los abordajes comunitarios propios de la sicología social”, es la autocrítica.

Las competencias

Gabriela Segura, sicóloga laboral y directora ejecutiva de EjeSur, entrega una mirada desde otro ángulo.

Cuando se selecciona a un profesional se busca detectar diversos aspectos, como las competencias sociales, que tienen que ver con la capacidad de relacionarse con otros y también con la capacidad de comunicarse verbalmente y por escrito. Ahí entraría la capacidad de negociación, que en los abogados es muy importante.

Además, explica, existen distintos modelos de pensamiento o formas de pensar: pensamiento más ordenado y metódico, muy propios del perfil de los abogados junior, y pensamiento más estratégico, generalmente requerido para los puestos gerenciales.

Por último, se evalúan competencias específicas, que tienen que ver con el puesto o cargo a llenar. Por ejemplo, en un perfil se podría pedir más capacidad analítica que habilidades de negociación; o bien requerir una alta dosis de habilidades blandas más que conocimientos.

La sicóloga explica la importancia de factores de inteligencia emocional: “El coeficiente intelectual y la brillantez que se da en un ambiente estructurado, como es la universidad, no necesariamente se reflejan en una aplicación práctica de los conocimientos adquiridos cuando se aterriza en un entorno laboral”.

“Hay universidades que te forman muy bien en contenidos, pero muy débiles en habilidades laborales. Entonces a esos profesionales les es más difícil tomar decisiones con sentido común. No bastan las buenas notas”, añade.

Expectativas de los clientes

¿Pasa que quienes contratan un proceso de selección exijan una especie de superabogado, joven y que lo tenga todo? Ocurre, responde Gabriela Segura, y explica que si el perfil “está muy arriba”, no se va a encontrar en gente sin experiencia. “Puede que se logre si ese chico o chica tienen muchas habilidades emocionales y tuvieron éxito académico. Pero lo normal es que se necesite un período de madurez dentro del puesto de trabajo. Y los resultados del aprendizaje recién se van a ver entre 8 y 18 meses más tarde”, dice.

En Mendoza, continúa, se intenta que el abogado recién contratado entre directamente a trabajar, “que resuelva ya las cosas y el período de aprendizaje no existe, a menos que el estudio tenga una estructura de semillero, que es muy interesante, pero sólo lo pueden hacer los estudios grandes”, como es el caso de algunas de las firmas de Buenos Aires. Ahí un abogado puede comenzar haciendo un entrenamiento vía pasantía y si pasa el filtro, llegar a ser contratado para hacer carrera.

Pero los abogados in house de empresas es un perfil en el que hay mucho por crecer. “En Mendoza no debe haber más de 3 gerentes legales o área legal con un abogado interno, que pueden ser empresas con un ente regulador, donde hay obligación de hacer informes periódicos. Pero si no, la regla general es que el abogado se tercerice”, prosigue.

En cualquier caso, la selección de abogados en Mendoza, que es capital de la Provincia, rara vez se encarga a reclutadores. “Acá todavía se contrata mediante una selección ‘vincular’: conozco al hijo de, al amigo de, al sobrino de. De las profesiones que me han tocado, ésta es muy particular y a los abogados no les gusta mucho que se meta otro profesional en el proceso”, cuenta.

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