- Socios del Despacho dieron respuesta desde una perspectiva Penal y Laboral a las principales dudas generadas por esta Ley
- Cómo se deben articular las denuncias, qué requisitos debe cumplir el canal interno y qué derechos tienen los whistleblowers fueron algunos de los temas tratados en la sesión
Pérez-Llorca ha organizado una jornada para analizar las principales novedades derivadas de la reciente entrada en vigor de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, más conocida como Ley de Whistleblowing, así como su impacto en las empresas. Para ello, la sesión contó con la participación de Adriana de Buerba y Juan Palomino, socios de Penal Económico e Investigaciones de Pérez-Llorca, y Daniel Cifuentes, socio de Laboral, Compensación y Beneficios de la Firma.
Adriana de Buerba destacó la importancia de esta Ley, que transpone la Directiva 2019/1937 del Parlamento Europeo, y que tipifica por primera vez qué requisitos debe cumplir obligatoriamente un canal interno de denuncias en una empresa. La socia de Pérez-Llorca indicó que esta norma, entre otras novedades, incorpora un programa de clemencia si se comunican infracciones administrativas y establece un régimen sancionador en caso de incumplimiento de las disposiciones de la Ley.
Desde la perspectiva laboral, Daniel Cifuentes explicó qué tipos de empresas están obligadas a implementar esta nueva Ley en sus organizaciones. En el sector privado, la norma establece dos criterios: cuantitativo, empresas que tengan contratados a 50 o más trabajadores, y cualitativo, compañías de sectores en las que el legislador cree que pueden producirse un mayor número de infracciones. Respecto al sector público, están obligados los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
Juan Palomino, por su parte, analizó qué tipo de infracciones se pueden comunicar al amparo de esta Ley y cuáles no. El socio de Pérez-Llorca explicó que se pueden comunicar las acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la UE, las que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave, así como las infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por el contrario, las denuncias que afecten a información clasificada, las obligaciones que resulten de la protección del secreto profesional de determinados profesionales y las informaciones sobre infracciones en tramitación de procedimientos de contratación, no podrán ser reportadas.
A continuación, Daniel Cifuentes ahondó sobre qué personas pueden ejercer como informantes de infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. A este respecto, Cifuentes indicó que la norma protege a los informantes que trabajan en el sector público o privado y que han obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, así como a las personas que han recibido información en el marco de una relación laboral ya finalizada o durante el proceso de selección y negociación precontractual. Asimismo, Cifuentes destacó que la ley también prevé medidas de protección para los representantes legales de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante.
Sobre la implementación de un sistema de información que garantice la protección de los informantes, Cifuentes resaltó que es una de las principales novedades de la norma y que su correcta implementación es responsabilidad de los órganos de administración de la empresa. Respecto a la gestión de este sistema, el socio de Pérez-Llorca explicó que se puede externalizar pero que es fundamental que un directivo de la empresa ejerza como responsable interno del sistema para garantizar su correcto funcionamiento.
Adriana de Buerba y Juan Palomino concluyeron la sesión analizando el procedimiento que deben llevar a cabo las organizaciones para la gestión de informaciones. Según lo establecido en la Ley de Whistleblowing, este debe depender del órgano de administración de la empresa y tiene que cumplir las siguientes características: incluir información clara y accesible sobre los canales externos de información existentes, no exceder el plazo máximo de 3 meses para realizar la investigación -pudiendo prorrogarse 3 meses adicionales-, informar al denunciado de los hechos que se le atribuyen, garantizar la confidencialidad en caso de que la información no sea directamente recibida por el responsable interno de este procedimiento, respetar las normas de protección de datos personales y remitir la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato si los hechos pueden constituir un delito, entre otros parámetros.
Tras estas intervenciones, tuvo lugar un interesante coloquio en el que los ponentes dieron respuesta a las cuestiones planteadas por parte de los asistentes.
