Contenido actualizado 11 junio 2019. Publicado 16 abril 2014.

En un proceso de crecimiento, es fundamental que las empresas contraten nuevos trabajadores. La clave es que estas sean conocedoras de cuáles son los costes reales a la hora de buscar un nuevo trabajador.

Tanto grandes empresas como pymes, si quieren seguir viendo crecer sus negocios, necesitan invertir capital en talento profesional, aumentando así sus plantillas. Sin embargo esta premisa fundamental choca en la mayoría de las ocasiones con la duda del empresario que se planeta si puede o no “permitirse” el pago de un nuevo salario, además de las obligaciones propias con la Seguridad Social. Pero en realidad ¿cuánto debe abonarse a la Seguridad Social por empleado?

Sobre la retribución bruta del trabajador, incluidas las pagas extras, que constituye la base de cotización de un trabajador asalariado en el régimen general de la seguridad social, se aplicarán los tipos de cotización correspondientes a la cuota empresarial y a la cuota del trabajador por las distintas contingencias. 

Es obligatorio cotizar por:

• Contingencias comunes (la totalidad de los tipos por esta contingencia es del 28,30 %).
• Desempleo (7,05% tipo general).
• Fogasa (0,20%).
• Por formación profesional (0,70%).
• Por accidente de trabajo, que se cotiza por incapacidad temporal.
• Por invalidez, muerte y supervivencia. 

Según sea la actividad de la empresa, el coste de esto último será mayor o menor en función de la mayor siniestralidad de accidentes de trabajo que se producen, variando desde el 7.15% en industrias de minas a un 0.90% aplicable a la confección de prendas de vestir.

A todo ello hay que añadir el tipo según, opcionalmente, se realicen una clase u otra de horas extraordinarias (o un 14% o un 28,30%).

Además, los tipos de cotización se incrementan en contratos de duración determinada, puesto que lo que se pretende por ley es incentivar la contratación a tiempo completo (en los contratos temporales de duración igual o inferior a cinco días, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 40%).

Por ese motivo, y siendo tan costoso para las empresas contratar trabajadores, el ordenamiento jurídico contempla bonificaciones e incentivos en la contratación según el colectivo de trabajadores contratados y el tipo de contrato de trabajo que se suscriba.

Novedades en 2019 para la contratación de empleados:

Sin embargo, entre las modalidades de contratación vigentes para el 2019, encontramos que han desaparecido las medidas e incentivos a la contratación vinculada a una tasa de desempleo superior al 15%, como son:

• Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
• La posibilidad de celebrar contratos de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años.
• Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
• La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
• Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
• El contrato al primer empleo joven e incentivos a los contratos en prácticas.

Por el contrario, siguen manteniéndose bonificaciones para los siguientes colectivos:

• Personas con discapacidad (contrato indefinido, temporal o de formación).
• Desempleados mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios del artículo 274 del Real Decreto Legislativo 8/2015, a tiempo completo y de forma indefinida.
• Jóvenes menores de 25 años (contrato para la formación y el Aprendizaje).
• Conversión de contratos temporales en indefinidos (contrato de relevo, de prácticas, de sustitución por jubilación, para la formación y aprendizaje, temporales agrarios).

Tipo de contrato que ofrecer al trabajador

Un aspecto que también debe tener presente es qué tipo de contrato va a ofrecer la empresa:

• Si es a jornada completa o a tiempo parcial.
• A qué trabajador y de qué colectivo quiere contratar: mayores de 45 años, menores de 30 años, personas con discapacidad... 
• Y cuál va a ser su duración: indefinida, temporal para realizar prácticas o dar formación…

Asimismo, entran otros factores: para una obra o servicio determinado, para circunstancias de la producción, interinidad etc., lo cual influye mucho en las bonificaciones o reducciones de cuotas de seguridad social que pueda obtener, porque algunos contratos temporales no tienen bonificaciones.

¿Qué beneficios y desventajas tiene para el empresario ofrecer un contrato temporal?

Indemnización por despido:

La tendencia de los últimos años ha llevado a los empresarios a ofrecer en gran medida contratos temporales. 

El beneficio de emplear a un trabajador temporalmente es que los costes se asumen solo mientras dure esa contratación, ya que prestará servicios solo para los trabajos contratados o por el tiempo contratado de duración determinada, a priori, con la ventaja de que ese trabajador no consolidará el coste de una indemnización por despido, si el contrato se extingue a su término o por realización de la obra o servicio contratado, o por la duración de las practicas o formación realizada. 

Las indemnizaciones por finalización de contrato temporal, por regla general es de 12 días por año para los contratos celebrados a partir del 1 de enero del 2015; es más, el contrato de interinidad y los contratos formativos, no conllevan indemnización por terminación de los mismos, salvo que lo disponga el convenio colectivo (que no suele ser habitual).

Tipos de cotización: 

No obstante, hay que tener en cuenta que los tipos de cotización serán más elevados que los de una contratación indefinida, y las bonificaciones y reducciones son mayores en las contrataciones indefinidas que en los contratos temporales, salvo los de formación, aprendizaje o prácticas. 

En principio, los costes de estos últimos serán menores, aparte de las bonificaciones y reducciones de cuotas que puedan tener. El trabajador presta servicios por un determinado porcentaje de jornada, por lo que la retribución salarial y consiguiente cotización se calculará sobre ese porcentaje reducido de jornada efectiva de prestación de servicios.