En la última semana los medios de comunicación se han hecho eco de la última sentencia del Tribunal Supremo analizando la famosa cesta de Navidad, llenándose la prensa de titulares como “El Supremo confirma que la cesta de Navidad es un derecho de los trabajadores”, “El Tribunal Supremo sentencia a favor de las cestas de Navidad en las empresas”, “El Supremo ratifica el derecho de los trabajadores a mantener la cesta de Navidad” “El Tribunal Supremo dicta que las empresas deben mantener la cesta de Navidad”, etc.

Son titulares que, pretendiendo hacerse eco de la noticia, lo cierto es que no hacen más que desconcertar y llevar a debates y conclusiones erróneas si no se conoce el fondo del asunto porque el Tribunal Supremo, ni reconoce el derecho de todos los trabajadores a la cesta de Navidad, ni el derecho a mantenerla de forma indefinida y ello, por la sencilla razón de que el Estatuto de los Trabajadores en ningún momento reconoce el derecho a recibir una cesta en Navidad ni el deber de los empleadores de concederla.

De hecho, ya la propia sentencia puntualiza que la cuestión de la entrega de la tradicional cesta de Navidad que ha motivado ya algunos pronunciamientos de la Sala aborda la cuestión de si la misma constituía o no una condición más beneficiosa, recordando que no puede fijarse un criterio general según el cual la entrega de la cesta de Navidad constituye un derecho adquirido como condición más beneficiosa, ni tampoco que, por el contrario, se trate en todo caso de una mera liberalidad de la empresa. Por ello, el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso.

Por lo tanto, no se establece el derecho de los trabajadores a tener una cesta en Navidad, sino que se analiza si, el hecho de haberla concedida la empresa puede calificarse de condición más beneficiosa y por lo tanto incluirla entre las condiciones del contrato de trabajo de los afectados.

Para ello, entiende el Tribunal que, en el caso allí enjuiciado, no sólo se trata de una entrega de manera regular, constante y reiterada todos los años, sino que resulta patente que tal ofrecimiento se hacía con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla, a todos sin excepción ni condicionamiento, y por lo tanto pasó a constituir una condición de trabajo que quedaba incorporada al contrato de trabajo.

Pero, aunque se trate de una condición más beneficiosa, ¿implica ello que la empresa no puede suprimirla?

La lectura de los titulares citados al principio parece concluir la imposibilidad de una supresión, pero lo cierto es que no es así y, además, en las sentencias dictadas, el Tribunal Supremo no se pronuncia sobre el mecanismo legal de supresión de la condición más beneficiosa.

No obstante ello, a pesar de tratarse de una condición más beneficiosa, sí es posible la supresión de la cesta de Navidad, constituyendo ello una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para cuya adopción es necesario que se cumplan los requisitos del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, eso es que la empresa acredite causa económica, productiva, técnica u organizativa que justifique la supresión y además, siga el procedimiento legal que el propio precepto legal desarrolla.

Así pues, queda claro que ni existe el derecho de los trabajadores a la cesta de Navidad, ni es imposible para la empresa dejar de concederla.