La conciliación de nuestra vida laboral con el colegio de los niños supone todos los años un esfuerzo para las familias, pero además desde la irrupción de la pandemia de la COVID-19 en nuestras vidas, las dudas y preocupaciones se han multiplicado de manera exponencial.
Con la gran propagación de la nueva variante tras la Navidad, los padres con menores en edad escolar están preocupados, ante la duda de cómo poder conciliar su trabajo con el cuidado de los menores, en el caso de que den positivo, su clase sea confinada o haya un cierre de los centros escolares.
Desde si hay riesgo de que se suspendan las clases, qué hacer si un hijo enferma o qué pasa en caso de cuarentena por posibles rebrotes o positivos, entre otras muchas cuestiones, desde Legálitas queremos ayudar a las madres y padres a solucionar sus principales inquietudes legales para poder conciliar.
Conciliación mediante el “Plan Me Cuida”
Es importante tener en cuenta que actualmente existen medidas de conciliación excepcionales, ya que desde el inicio de la pandemia se implantó el ya conocido “Plan Me Cuida”, como medida excepcional de conciliación en el estado de alarma y se ha ido prorrogando de manera sucesiva con la evolución de la pandemia, la última prorroga es hasta el próximo 28 de febrero de 2022 que estableció el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.
Con el objetivo de proporcionar soluciones que permitan la conciliación laboral y familiar durante la crisis de la COVID-19, Plan MECUIDA, consiste en dos medidas principales:
- Primero, la adaptación de la jornada, la cual no implica reducción del salario.
- Por otro lado, la reducción de la jornada, en cuyo caso sí se trataría de una disminución proporcional de los ingresos, que puede llegar a ser hasta del 100%, en caso de reducción total de la jornada.
El “Plan Me Cuida” consiste en el derecho que tienen las personas trabajadoras en este caso los progenitores, aunque hay que recordar que la ley permite solicitarlo hasta familiares de segundo grado, a solicitar o bien una adaptación de jornada o una reducción de hasta el 100% de la jornada, con la consiguiente reducción de salario, de manera excepcional, temporal y con un preaviso de 24 horas.
Es aconsejable solicitar a la empresa nuestra petición por escrito quedando constancia de su presentación. Podemos solicitar, por ejemplo:
- Cambio de turno
- Horario flexible
- Jornada partida
- Cambio de horario
- Cambio de centro de trabajo
- Teletrabajo
De este modo, las personas trabajadoras que puedan acreditar un deber de cuidado de un menor pueden solicitar, siempre que estén justificadas y sean razonables y proporcionadas, medidas tales como: cambios de turno, alteraciones del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, o una reducción especial de su jornada de trabajo y de salario hasta alcanzar el 100%.
En el caso de adaptaciones de jornada y reducciones que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado, ser razonable y proporcionado con relación a su situación y a la de la empresa.
Hay que tener en cuenta que, aunque la ley no establece ningún plazo son medidas de carácter temporal que podemos solicitar por una causa justificada derivada de la COVID-19 y mientras dure la misma, y en todo caso hasta el 28 de febrero del 2022.
¿Qué dice la jurisprudencia al respecto?
En relación con la jurisprudencia no hay muchas sentencias relacionadas con el Plan Me Cuida hasta el momento, si se establece que este derecho como el resto de los derechos derivados de la conciliación “está condicionado a que sea justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa y la organización de esta.”
Es importante aclarar que aunque los juzgados de lo social han dado la razón a trabajadoras que no pudieron acudir a sus puestos de trabajo por no tener con quien cuidar a sus hijos durante el confinamiento en el estado de alarma, el verdadero motivo de la declaración de improcedencia de estos despidos, no es la imposibilidad de no acudir al trabajo por no tener con quien dejar a los menores, las empresas en estos casos dieron la baja voluntaria a las trabajadoras, sin demostrar que había una voluntad inequívoca de dimitir de su puesto de trabajo por lo que los tribunales entendieron que no existía tal baja voluntaria y por lo tanto estábamos ante un despido improcedente.
¿Pueden los abuelos acogerse al Plan Me Cuida para hacerse cargo de sus nietos?
Otra sentencia novedosa en relación con este tema es la denegación a una trabajadora que solicita una concreción horaria por el cuidado de sus nietos, el juzgado interpreta que aunque en el concepto de menor a cargo debe de interpretarse de manera extensiva incluyendo a los nietos, no queda probado por la trabajadora que solo puede ser ella y no los propios padres de los menores quien se hagan cargo de ellos y añade que tampoco puede acogerse al Plan Me Cuida por ser una norma excepcional relacionada con la COVID-19.
Es decir, se reconoce por los tribunales el derecho de los abuelos a solicitar el Plan Me Cuida por cuidado de sus nietos como familiar dentro del segundo grado, pero igualmente acreditando la necesidad de ser ellos los que tienen que hacerse cargo de los menores, situación que puede darse en determinados núcleos familiares y que en este caso las personas trabajadoras deberán acreditar en su solicitud.
Por lo que si nos encontramos ante esta situación lo correcto es comunicar a la empresa por escrito la petición de Plan Me Cuida, acreditando la necesidad de manera razonable y proporcionada, y en el caso de negativa por parte de esta acudir a los tribunales para resolver el conflicto.
¿Qué derechos tengo si se suspenden temporalmente los centros educativos y tengo a mi cargo hijos menores de 12 años?
Además de solicitar los derechos de conciliación regulados por el Estatuto de los Trabajadores o convenio de aplicación, si eres una madre o padre trabajador en esta situación, puedes pedir en tu empresa trabajar desde casa (teletrabajo), al amparo del Plan Me Cuida cuya última prorroga es hasta el próximo 28 de febrero de 2022 que estableció el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre.
En su defecto, si no es posible, puedes solicitar cambiar de turno, alterar el horario, solicitar un horario flexible, una jornada partida o continuada, un cambio de centro de trabajo, un cambio de funciones, o una reducción especial de tu jornada de trabajo y de salario hasta alcanzar el 100%.
Lola Justo | Abogada de Legálitas
¿Qué derechos tengo como padre o madre trabajadora si debo cuidar a mi hijo si ponen en cuarentena a toda su clase?
Debes saber que, si el hijo no está enfermo, los padres tendrán que solicitar en sus empresas los permisos que tengan por convenio colectivo, o en su defecto, solicitar medidas de conciliación, o las medidas que puedan estar vigentes del Plan Me Cuida regulado en el RD 8/2020, las cuales, salvo que se prorroguen en el tiempo o se establezcan otras más específicas, tienen una vigencia hasta el día 28 de febrero de 2022.
¿Qué derechos tienen los padres si sus hijos contraen la COVID-19?
Si, como consecuencia de la COVID, un hijo cae enfermo de gravedad, o tienen que ingresarle en un hospital o hacerle alguna intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario, los padres podrán solicitar en sus empresas los permisos retribuidos existentes en la normativa laboral para tales casos (ausencia del trabajo con derecho a remuneración de dos días naturales) o las mejoras que pudieran tener por Convenio colectivo.
¿Me pueden despedir o amonestar si no voy al trabajo por tener a un hijo con COVID?
Si la ausencia está justificada, no existe un incumplimiento laboral objeto de iniciar un régimen sancionador. En estos casos, siempre se recomienda ponerlo en conocimiento a la empresa para solicitar derechos que le permitan al trabajador no asistir a su puesto de trabajo o directamente solicitar una baja médica por estar expuesto de forma directa con un miembro de la familia que ha dado positivo.
¿Puedo exigir el teletrabajo si mi hijo tiene que guardar cuarentena por existir casos positivos en el colegio?
Siempre que sea posible en tu empresa, se puede solicitar un cambio en la forma de prestar servicios, como es el teletrabajo como medida de conciliación por cuidado de un menor de 12 años al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Otras medidas de conciliación
Previo al Plan Me Cuida, creado a raíz de la pandemia, ya existían recogidas por Ley otras medidas de conciliación existentes antes de la COVID-19, los derechos de conciliación regulados por el Estatuto de los Trabajadores o convenio de aplicación, y que igualmente cualquier trabajador con hijos a su cargo puede solicitar.
El teletrabajo es una de esas medidas que puede ser solicitado por motivos de conciliación al amparo del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Es voluntario para la empresa y el trabajador.
El derecho al teletrabajo por motivos de conciliación no es un derecho absoluto para el trabajador. Hay pronunciamientos judiciales en ambos sentidos a favor del trabajador y a favor de las empresas.
En general, los criterios de la jurisprudencia al respecto del teletrabajo son:
- El solicitante tiene que probar que realmente tiene un problema de conciliación que hace necesario cambiar la forma en que desempeña su trabajo.
- La empresa tiene que acreditar de forma adecuada la negativa.
Si la empresa deniega la petición motivando la causa de la denegación, en este caso el trabajador se ve obligado acudir a la vía judicial en defesa de sus derechos.
Dolores Justo | Abogada de Legálitas
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