La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha acordado la nulidad de la decisión de una empresa de restauración de prohibir la aceptación de propinas de sus clientes en las cinco cafeterías que gestiona en Asturias, que cuentan con unos 110 trabajadores, al considerar que ello constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Sala estima un recurso de CC.OO. contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y declara el derecho de las personas afectadas por el conflicto colectivo a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela, sin excluir a quienes están laboralmente vinculados mediante relaciones de duración determinada (hasta ahora las propinas se repartían solo entre los trabajadores fijos pero no entre los temporales, lo que el Supremo destaca que es opuesto a las normas nacionales y de la UE, razón por la que lo extiende a todos).
Para el Supremo, “ni el carácter extrasalarial de la propina ni su dependencia de la voluntad de terceras personas impiden que la posibilidad de recibir esas liberalidades de la clientela se considere como una verdadera condición de trabajo”.
Según los hechos probados por la sentencia del Tribunal Superior asturiano, la empresa (Serunión S.A.) gestiona cinco establecimientos de restauración colectiva en Asturias (la mayoría cafeterías de hospitales) y, tras examinar los resultados de una auditoría interna (septiembre y octubre de 2018), acordó proscribir los “botes” para propinas. El 5 de noviembre de 2018 comunicó a diversos miembros de su plantilla que ya no era posible admitir propinas, además de otras muchas medidas.
A partir de entonces en los tiques de caja aparece la frase "no se admiten propinas". Y un cartel indica que "nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos por eso no aceptamos propina". El personal fijo viene obteniendo un promedio anual de noventa o cien euros por esta vía, añaden los hechos probados Asimismo, “no se ha acreditado la existencia de una notificación escrita a los trabajadores por parte de la empresa en los términos contemplados en la legislación vigente”.
Para el Supremo, el TSJ asturiano “ha deducido del carácter extrasalarial y de la ontología libérrima de la propina la imposibilidad de que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración deba sujetarse a las reglas propias de tal figura”.
Sin embargo, el alto tribunal entiende que tiene razón el recurso del sindicato “cuando postula que la condición laboral existe, pero entendida como tolerancia empresarial a que la clientela abone las propinas. “La eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas”.
El Supremo considera que “la empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas”.
La Fiscalía informó a favor de la estimación del recurso de CC.OO. al concluir que “la decisión empresarial de impedir o prohibir las propinas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el ramo de hostelería /restauración que, como tal, debió seguir el procedimiento legalmente previsto para su modificación”.
Voto particular discrepante
La sentencia cuenta con el voto particular discrepante de uno de los cinco magistrados que la firman, que considera que debió desestimarse el recurso del sindicato al considerar que “el empresario podía tomar su decisión sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET, fundamentalmente, porque se trataba de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia, lo que impedía, como se ha afirmado anteriormente, su consideración como modificación sustancial, atendidos los reiterados y asentados criterios de nuestra jurisprudencia”.
Asimismo, el magistrado discrepante señala que “el hecho de que la decisión empresarial, (situada, se insiste, en el ámbito de sus relaciones mercantiles con clientes y de su política comercial) pudiera conllevar un perjuicio para los trabajadores, ello implicaría la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuantía; compensación que podría haber sido fijada a través de la negociación con los representantes de los trabajadores y, en su defecto, mediante acuerdo o, en último caso, mediante fijación jurisdiccional”.
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