La Sala Segunda del Tribunal Constitucional ha amparado a una mujer que no pudo optar a mejorar sus condiciones laborales en la empresa porque, en el momento en que surgió esa posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. El Tribunal afirma que la empresa debió avisar a su empleada de la posibilidad de cambiar de puesto y, al no hacerlo, lesionó su derecho a no ser discriminada por razón de sexo (art. 14 CE), pues la causa de su baja deriva de su condición de mujer. La Sala anula la resolución recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA). Ha sido ponente el Magistrado Antonio Narváez; firma un voto particular el Magistrado Pedro González-Trevijano.

Los hechos que han dado lugar a la demanda de amparo son los siguientes: la recurrente tenía firmado con la empresa un contrato indefinido como limpiadora, con una jornada parcial de 20 horas semanales y con desarrollo de su actividad laboral en un centro de salud. En marzo de 2010, causó baja laboral por embarazo de riesgo, situación a la que siguió la baja por maternidad. En julio de ese mismo año, la empresa contrató, también con carácter indefinido, a otra persona para que prestara el mismo servicio que la demandante, pero con una jornada laboral de 30 horas semanales y con destino en un nuevo centro de salud. Cuando, concluida la baja, se incorporó a su puesto de trabajo y se enteró de la nueva contratación, la demandante pidió su traslado al nuevo centro de salud y la ampliación de su jornada laboral de 20 a 30 horas semanales, lo que la empresa le denegó pese a que, al tener su contrato mayor antigüedad, tenía preferencia para ocupar el nuevo destino según el Convenio aplicable.

Según la doctrina constitucional, el embarazo es un “factor diferencial” que incide únicamente en las mujeres. Por esta razón, la protección de este “hecho biológico” y de la salud de la mujer debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales; lo contrario, es decir, “la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen” supuestos de discriminación por razón de sexo. El Tribunal también tiene dicho que si bien el art. 14 CE “no consagra la promoción de la maternidad”, sí proscribe “toda distinción, trato peyorativo y limitación de derechos o legítimas expectativas de la mujer en la relación laboral”, por lo que “la asignación de consecuencias laborales negativas” al ejercicio de la maternidad puede vulnerar el derecho fundamental a la igualdad.

En este caso, la Sala Segunda entiende que la actuación empresarial vulneró el derecho a la igualdad de la demandante porque le causó un perjuicio profesional por su condición de mujer. En concreto, la demandante no pudo optar a la mejora de su situación laboral (ni se le permitió hacerlo cuando se reincorporó a su puesto de trabajo) porque se encontraba de baja cuando la empresa se vio en la necesidad de contratar a otra persona. Es decir, como consecuencia del embarazo de riesgo y de la posterior maternidad, la demandante no pudo “ejercitar un derecho de preferencia que le reconocía el convenio colectivo”, que sí habría podido hacer valer si hubiera estado en situación “de activo laboral en la fecha en que surgió la necesidad empresarial”.

Esta situación de perjuicio, añade la sentencia, viene derivada de su condición de mujer, pues “se debió en exclusiva al hecho de encontrarse de baja laboral por embarazo de riesgo y ulterior maternidad, única situación en la que solo es posible encontrarse una persona si es mujer”. De no haber estado de baja laboral por ese motivo, la trabajadora habría podido hacer valer su preferencia para cambiar de puesto de trabajo, de lo que se deduce que “se hallaba en una situación de peor condición que el resto de sus compañeros (…)”.

“En definitiva –afirma la sentencia-, la entidad empleadora debería haberle dado en algún momento a la actora la oportunidad de ejercitar su derecho preferente para, de este modo, darle un tratamiento igualitario al que había tenido con el resto de compañeros de trabajo a tiempo parcial que sí tuvieron esa oportunidad”. “La falta de comunicación por parte del empresario a la trabajadora de baja (…) así como la negativa a reconocerle dicho derecho a su reincorporación (…) provocó como efecto peyorativo que la demandante perdiera su oportunidad de poder ejercer aquel derecho”. Por todo ello, al actuar de ese modo, la empresa vulneró el derecho de la demandante a no sufrir discriminación por razón de sexo.

En su voto particular, el Magistrado González-Trevijano considera que la demanda de amparo debió inadmitirse a trámite por falta de agotamiento de la vía judicial previa, un requisito que se justifica en el carácter subsidiario del recurso de amparo. En su opinión, antes de acudir al Tribunal Constitucional, la demandante debió promover un incidente de nulidad de actuaciones para que el TSJA, que en su sentencia obvió el debate sobre la posible vulneración del derecho a la igualdad, pudiera dictar un nuevo pronunciamiento y reparar la lesión del art. 14 CE denunciada.