Como abogado laboralista, en muchas ocasiones los clientes o potenciales clientes me preguntan o comentan preocupados, antes de iniciar acciones de reclamación frente a sus empresas, por las posibles consecuencias y represalias empresariales al iniciar ese tipo de actuaciones y las opciones o vías que hay para defenderse ante las mismas. Para su tranquilidad, inmediatamente les explico que existe la denominada garantía de indemnidad, de creación jurisprudencial por parte del Tribunal Constitucional (en lo sucesivo, TCo), como garante de la defensa de los derechos fundamentales de los ciudadanos (en este caso de su Derecho Fundamental a la tutela judicial efectiva – Art. 24.1 de la Constitución -), la cual opera a favor de los trabajadores que reclaman frente a sus empresas la consecución o reposición de sus derechos laborales.

Noción de garantía de indemnidad

De este modo, podemos definir la garantía de indemnidad como la imposibilidad de adoptar medidas de represalia por parte del empresario frente al trabajador con motivo del ejercicio previo por parte de éste de la tutela o defensa de sus derechos laborales (Sirva por todas la sentencia del TCO de 10/04/2000). Obviamente, tal imposibilidad es teórica, por lo que si el empresario adopta medidas de represalia frente al trabajador, tales como el despido o la degradación profesional, el trabajador deberá interponer las acciones legales que corresponda para obtener la declaración de nulidad de la o las medidas empresariales encaminadas a represaliarle y vulneradoras de su derecho a la tutela judicial efectiva, siendo el empresario el que deberá probar que tales medidas no estaban encaminadas en tal sentido si no que obedecían a criterios legales de gestión empresarial (se produce por tanto la inversión de la carga de la prueba).

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha incluido también dentro de la garantía de indemnidad los actos previos o preparatorios a la reclamación en sede judicial, como es la preceptiva reclamación administrativa previa a la judicial que en un gran número de materias ha de interponerse legalmente (Sirva por todas la Sentencia del TCo de 18/01/1993).

Actos previos o preparatorios a la reclamación en sede judicial

Pero, ¿podemos entender que dentro de esos actos preparatorios se encuentran las simples reivindicaciones laborales de los trabajadores? Esta pregunta me la planteó recientemente un cliente; la respuesta la encontré en un Auto de este mismo año de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en concreto de 7/7/2015. En dicho Auto se inadmite un Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, ante la falta de contradicción de las sentencias de segunda instancia puestas en contraste.

La sentencia que trataba de recurrir la empresa en unificación de doctrina es del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 31/07/2014, en la cual se falla a favor del trabajador la impugnación de su despido, declarándose la nulidad del mismo (en este caso hubo también afectación del derecho fundamental a la intimidad). Asimismo, refiere como sentencia de contraste la del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de 29/06/2012, en la que es la trabajadora quien impugna la decisión en primera instancia y que aún en segunda se sigue fallando en contra de sus intereses.

Permitidme que en este caso me apropie de los hechos expresados en el precitado Auto relativos a la sentencia de la Sala de Aragón para ejemplificar qué tipo de actos pueden ser o no considerados afectos a la garantía de indemnidad:

“En el caso, se dirime si en el despido de la demandante se ha vulnerado o no la garantía de indemnidad inherente al derecho a la tutela judicial efectiva. El supuesto acto de vulneración de dicha garantía es el despido acordado por la empresa mediante carta de 11 de octubre de 2011. La alegación de represalia o respuesta represiva del empresario al ejercicio (o preparación) del derecho de reclamación judicial por parte de la demandante ha buscado apoyo en tres actuaciones de la actora que constan en hechos probados: 1ª) petición reiterada desde el año 2008 de cambio desde el turno de la tarde al de la mañana, no aceptada por la dirección; 2ª) escrito de queja comunicado al comité de empresa en abril de 2011, no individual de la trabajadora sino plural del grupo de trabajadores al que pertenece, relativo a acuerdo de la empresa de modificación de horarios, vacaciones, tareas y modo de prestación del trabajo en el departamento de teléfonos en que la actora prestaba servicios; 3ª) nueva solicitud de la propia demandante, en agosto de 2011, de desempeño del trabajo por la mañana en sustitución por vacaciones de otra trabajadora, denegada también por la empresa.”.

Con los anteriores hechos fácticos el Tribunal Superior de Justicia de Aragón argumenta “con cita de jurisprudencia constitucional en la materia, ha descartado que, en las circunstancias del caso, las actuaciones reseñadas constituyan lesión de la garantía de indemnidad, sin que se justifique por tanto la calificación de despido nulo pretendida. Viene a decir la resolución impugnada que "no pueden considerarse como desencadenante de una actividad contraria a la garantía de indemnidad las simples reivindicaciones laborales del trabajador en el seno de la empresa, sin proyección alguna al exterior" al no constar "la existencia de demanda judicial, presentación de papeleta de conciliación, denuncia ante Inspección de Trabajo, solicitud de mediación, llamada al Justiciazgo de Aragón, o pretensión alguna de la demandante ejercitada en tal sentido frente a la empresa, extramuros de la relación laboral".

Conclusión

Expuestos los argumentos anteriores, parece evidente que en casos en que se produzcan reivindicaciones laborales como las enunciadas, el trabajador no estará amparado por la garantía de indemnidad ante el ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Así las cosas, habrá que calibrar, como trabajadores, las palabras, acciones u omisiones que exteriorizamos como reivindicaciones laborales, ya que en ocasiones puede que sea preferible callar y “no levantar la liebre” hasta obtener los suficientes argumentos y determinación para iniciar las acciones legales tendentes a la reclamación o restablecimiento de sus derechos laborales.

Espero que os haya resultado de interés mi primer artículo colaborativo con Law&Trends.