El salario se define como todas las percepciones económicas que obtiene el trabajador por la prestación de sus servicios. El salario se puede fijar en el contrato individual o en el convenio colectivo.

Así, debemos tener en cuenta que el salario puede estar formado por:

• Conceptos que tienen una cuantía fija, como puede ser el salario base.
• Conceptos que pueden componerse por cuantías variables, es decir, aquellos conceptos/cuantías que están ligados a circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa (incentivos, bonus, productividad, beneficios... etc.). 

¿Es legal que me reduzcan el salario?

Sí. La empresa puede reducir o modificar el salario de sus trabajadores, pero siempre que siga los procedimientos legalmente establecidos al efecto y exista una causa justificada para ello. 

En ningún caso, puede ser una decisión arbitraria y carente de justificación o una medida unilateral incumpliendo el procedimiento establecido.

A continuación, indicamos diferentes supuestos que podrían conllevar esa reducción en el salario.

 

¿Qué parte del salario sí me pueden bajar?

Los conceptos salariales variables, por su propia naturaleza, se podrán modificar o, en su caso, pueden no llegar a generase por no producirse las circunstancias que condicionan los mismos. 

Por ejemplo:

Un concepto fijo sería el salario base que, normalmente, se abona conforme a lo que venga establecido en el convenio colectivo de aplicación para la categoría o grupo profesional que el trabajador tenga reconocido.

Un concepto variable podría ser un incentivo cuyo devengo puede depender de que la empresa obtenga determinados resultados y si estos no se alcanzan tampoco se genera el referido incentivo.

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Cuando puede la empresa modificar y/o bajar los sueldos

El empresario podría llevar a cabo una ‘bajada de salarios’ a sus trabajadores a través de los siguientes métodos:

1. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

El artículo 41.1 d) del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de que el empresario pueda llevar a cabo un cambio en el método de retribución y en la cuantía salarial.

Esta modificación puede acabar implicando una reducción en la cuantía que venían percibiendo los trabajadores en concepto de salarios.

Para ello, debe seguirse el procedimiento legalmente establecido, por ejemplo, negociación previa y preaviso y, además, la empresa deberá justificar que existe una o varias causas: económica, técnica, organizativa y/o productiva. 

En todo caso, requiere de notificación escrita al trabajador/trabajadores afectados.

El trabajador, ante esta decisión unilateral del empresario, podrá adoptar alguna de las siguientes decisiones:

1. Aceptar la medida.
2. Impugnarla ante el juzgado de lo social.
3. Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año de trabajo y un máximo de 9 mensualidades.

En este caso, la empresa deberá respetar los salarios mínimos establecidos legal (SMI) o convencionalmente.

2. Descuelgue salarial

Según dispone el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos pueden prever la posibilidad de inaplicar los incrementos salariales pactados en el mismo, tras una negociación con los representantes de los trabajadores o previo un período de consultas (negociación) en los términos del artículo 41.4 de esa normativa y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La norma indicada refiere el procedimiento a seguir en caso de que las partes (empresa y trabajadores) tengan discrepancias, acudiendo a la comisión del convenio para que pueda pronunciarse en un plazo de 7 días o, en su caso, acudir a los procedimientos que contemple el convenio de aplicación para la resolución de conflictos.

Normalmente, se trata de medidas que adoptan las empresas durante un tiempo determinado para poder solventar una situación excepcional de la empresa. 

El acuerdo de descuelgue salarial deberá contener la duración de la medida o condiciones para su aplicación. 

3. Acuerdos colectivos o individuales

El convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo también puede establecer otras medidas que conlleven la inaplicación de las subidas salariales del propio convenio, respetando los límites que el propio convenio contemple. 

Por último, también podría llegarse a un acuerdo o pacto individual entre la empresa y un trabajador o trabajadores que acepten el cambio en la forma de retribución y cuantía salarial, en este caso, deberán respetarse los límites legales y convencionales de aplicación.

4.Compensación y absorción

La técnica de la compensación y absorción de complementos salariales, que se regula en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, conlleva que en ocasiones la subida de un concepto salarial provoque la bajada de otro, por lo que el trabajador, en su remuneración total sigue percibiendo la misma cuantía.

Por ejemplo:

Imaginemos un trabajador que tiene un salario base de 1.200 euros y un complemento voluntario compensable y absorbible de 500 euros. Retribución total 1.700 euros.

El convenio colectivo de 2024 establece una subida del salario base a 1.300 euros.

El trabajador en su siguiente nómina observará que, efectivamente, su salario base ha subido a 1.300 euros, pero el complemento ha bajado a 400 euros. Sigue obteniendo una retribución total de 1.700 euros.

Se habla de compensación y absorción porque lo que hace la empresa en estos casos es subir los conceptos salariales que son obligatorios por convenio colectivo y, al mismo tiempo, baja o minora en la misma cuantía aquellos conceptos voluntarios que están “por encima o al margen” del convenio.

Referencia legal:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.