El 50% de las empresas tiene pensado aumentar su plantilla en 2018. Así lo demuestran los resultados del informe Tendencias Retributivas y de RRHH 2018, elaborado por KPMG Abogados, cuyas conclusiones se desprenden de una encuesta realizada a cerca de 100 empresas de diversos sectores y tamaños. El estudio, cuyo objetivo es analizar los principales elementos y tendencias que impactan en la retribución y en materia de RRHH en general, evalúa las prioridades de los departamentos de recursos humanos de las empresas encuestadas conforme a tres ámbitos diferenciados: cambios organizativos previstos para 2018, compensación y beneficios, y transformación digital.

En materia de cambios organizativos, la prioridad de los departamentos de RRHH de las compañías reside en reforzar y desarrollar los planes de carrera y sucesión (53%) e implantar sistemas de gestión informáticos corporativos (49%). Por su parte, en lo referente a compensación y beneficios, en 2018 las empresas encuestadas quieren reforzar la atracción y retención del talento (44%) para lo cual es preciso revisar políticas retributivas (34%), así como por diseñar la estructura retributiva y realizar análisis de equidad interna (28%).

Por último, cabe destacar cómo los departamentos de recursos humanos son cada día más conscientes de la importancia de su rol en la transformación digital en sus empresas. Tal y como reflejan los datos relativos a este ámbito, las empresas encuestadas tienen como sus principales prioridades la integración de nuevas tecnologías en la organización (60%), la formación en competencias digitales a sus empleados (42%), el impulso de formas de trabajo más digitales o el desarrollo de una cultura más digital dentro de la organización (ambas señaladas por un 40%). Según el informe, marketing y ventas (28%), y producción y operaciones (26%) son los departamentos donde la digitalización está teniendo más impacto, seguidos de recursos humanos (18%) y finanzas (16%).

En este sentido, tal y como apuntan Mónica San Nicolás y Arantxa Odriozola, del área de Compensación General, de Consejeros y de Directivos de KPMG Abogados autoras del Estudio, “El 90% de la carga actual de trabajo de las compañías es realizada por empleados tradicionales, pero en un 10% de las organizaciones encuestadas ya hay un 5% del trabajo actual que es realizado de manera robotizada”. 

Durante el año 2018 las empresas prevén que los incrementos salariales fuera de convenio oscilen entre el 2,7 y el 2,9%, mientras que para puestos dentro de convenio la cifra prevista se situaría entre el 2,6 y el 2,8%, considerándose un IPC mediano de 1,42%. Para las empresas encuestadas, el mérito supone el principal criterio en el cual se basan los incrementos salariales, dado que así lo señala el 62% de los encuestados, por encima de otros factores como el coste de vida. En este sentido, el 62% de las empresas tienen establecidos sistemas objetivos para que la evaluación del desempeño sea consistente y un 72% por ciento de ellas confirma haber revisado sus sistemas de gestión del desempeño durante el año 2017. Además, un 75% de las compañías afirma tener una estructura retributiva formalizada de clasificación de niveles y bandas retributivas.

“En materia de remuneraciones los temas relacionados con el buen gobierno son cada día más relevantes por cuestiones regulatorias, para contribuir a una gestión equilibrada de las compañías, y por demandas de los inversores. Por ello, es importante contar con sistemas de gestión, herramientas e información que permitan tomar decisiones retributivas más objetivas y equilibradas” señala Mónica San Nicolás.

Dentro de los sistemas de retribución variable a corto plazo (RVCP) los más habituales son aquellos basados en objetivos (98%), las comisiones para personal de ventas (47%) y los bonos discrecionales para mandos medios (20%). Las métricas más utilizadas dentro de la RVCP desde el punto de vista cuantitativo son los ingresos/ventas y beneficios (señalados por un 87%). En la dimensión cualitativa, la principal métrica es el éxito en determinados proyectos (77%).

En lo relativo a la retribución variable a largo plazo (RVLP), un 51% de los encuestados afirma tener programas rolling plan (o de ciclos solapados), en los que el incentivo se devenga durante un periodo determinado pero la concesión y el pago del mismo se fracciona a lo largo de varios años. Por su parte, el 49% restante tiene programas one off (ciclo único), aquellos en los que el incentivo se devenga en el período plurianual que se defina y el pago se produce íntegramente en un único momento. Los sistemas RVLP más utilizados son los bonos en metálico sujetos a objetivos (73%) y las acciones condicionadas al cumplimiento de los mismos (41%). Asimismo, las métricas más utilizadas dentro de la RVLP son el EBITDA y EBIT (61%) y el cumplimiento del plan estratégico (33%).