El pasado mes de marzo el Gobierno aprobó los RDL 6/2019 y 8/2019, cuya entrada en vigor conlleva una serie de obligaciones para los empresarios, tales como la implantación de planes de igualdad o el registro de la jornada diaria de los trabajadores.

La reciente publicación y entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ("RDL 6/2019"), y el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ("RDL 8/2019"), ha introducido importantes novedades en dichas materias, con implicaciones relevantes para las empresas.

Ambos textos normativos, que ya han sido convalidados por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados en su sesión de fecha 3 de abril de 2019, introducen modificaciones tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como como en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la Ley General de Seguridad Social y en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con dos objetivos claros: (i) hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, y (ii) luchar contra la precariedad laboral.

Planes de igualdad e igualdad salarial

Entre las modificaciones más importantes se encuentran, por un lado, la obligación de las empresas de elaborar y aplicar planes de igualdad y, por otro, medidas tendentes a la reducción de la brecha salarial existente entre hombres y mujeres como, entre otras, la elaboración de un registro con los valores medios de los salarios.

En lo que respecta a los planes de igualdad, la obligación se fija para las empresas de 50 o más empleados, lo que supondrá una significativa ampliación (hasta ahora el límite estaba en más de 250 trabajadores). Para facilitar la adaptación, se ha fijado un periodo transitorio para aprobar estos planes, que varía en función del tamaño de las empresas: (i) tres años: para empresas de entre 50 y 100 trabajadores; (ii) dos años: para empresas de entre 101 y 150 trabajadores y (iii) un año: para empresas de entre 151 y 250 trabajadores.

Junto a la ampliación de las empresas afectadas, se ha modificado también el contenido de los referidos planes, con la finalidad de eliminar los obstáculos que puedan impedir o dificultar la igualdad efectiva entre ambos sexos. Además, los planes habrán de estar inscritos en el nuevo Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

En lo relativo a la igualdad de remuneración por razón de sexo, la modificación del Estatuto de los Trabajadores supone la introducción de una definición de trabajo con igual valor, estableciendo que este lo será cuando las funciones encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación requeridas para desempeñar el trabajo, y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo sean equivalentes.

Registro salarial

Otra de las novedades fundamentales es la nueva obligación para las empresas de tener un registro con los valores medios de los salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, y que será accesible para todos los trabajadores a través de sus representantes legales.

Por último, para la empresas con 50 o más trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en, como mínimo, un 25%, se deberá justificar en el registro salarial el motivo de dicha diferencia.

Registro horario

En lo que respecta al RDL 8/2019, entre las principales novedades se encuentra la obligación para las empresas de tener un registro diario de la jornada de trabajo. Esta obligación devendrá plenamente en vigor el próximo 12 de mayo de 2019, tras el periodo de dos meses de margen concedido por la propia norma.

Según se declara en la norma, su objetivo es garantizar el efectivo cumplimiento de la jornada de trabajo y crear un ambiente de seguridad jurídica corrigiendo, así, la situación de precariedad laboral, los bajos salarios y la pobreza que afecta a un gran número de trabajadores. No obstante, la norma no especifica un sistema concreto para registrar la jornada de los trabajadores.

Ello es especialmente relevante, por cuanto se incluye la obligación de fijar en el registro, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, aunque respeta la posibilidad de mantener cierta flexibilidad horaria con el objetivo de favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar. Se exige, además, la conservación de dicha información durante un periodo de cuatro años, entendiéndose la falta de registro como una infracción laboral grave, que puede ser sancionada con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Una de las principales preguntas que se plantean sigue siendo el modo de llevar a cabo este registro. A pesar de que la norma no especifica este punto, y del esperado y necesario desarrollo, la Inspección de Trabajo ha venido entendiendo que, aunque el sistema o herramienta de registro de la jornada resulte de libre elección para la empresa, este deberá garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos, debiendo reflejar cada día la efectiva prestación de servicios, y la hora de inicio y fin de la jornada laboral.

Las empresas, a partir del pasado 12 de mayo de 2019, deberán tener implementado un sistema efectivo de registro de la jornada de trabajo o, al menos, acreditar que se encuentran en fase de implementación del citado sistema.

Para más información sobre este punto, puede visitarse el Q&A preparado con preguntas y respuestas sobre los puntos clave de esta nueva obligación empresarial.

Finalmente, conviene señalar que el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó, el pasado lunes 13 de mayo, una Guía práctica sobre el registro de la jornada de trabajo. Como cuestiones esenciales que incluye dicha guía, se destacan las siguientes:

1. La propia Guía excluye de la obligación de registro, las relaciones laborales de carácter especial del personal de Alta Dirección. Respecto del resto de relaciones laborales especiales, la guía aduce que “se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica y atender tanto a la forma y extensión con que esté regulada la jornada de trabajo como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso.”
2. Cuando el tiempo de trabajo se organice de forma flexible o irregular (haciéndose expresa referencia al teletrabajo), se permite que el tiempo de trabajo registrado se pondere y globalice, a efectos de su control y contabilización, en secuencias superiores a la diaria.
3. Cuando exista representación legal de los trabajadores, las empresas deberán implementar el sistema de registro garantizando su derecho a consulta, lo que incluye, en su caso, la emisión de informe previo ex artículo 65.5 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Si no existe representación legal de los trabajadores, corresponderá al empresario la implementación el referido sistema de registro.
5. La información sobre el registro de la jornada deberá permanecer a disposición de los trabajadores, de sus legales representantes y de la propia Inspección. Ello no implica, sin embargo, que deba entregarse copia de tal información.

Alejandro Gil y Olga Albalá