Cuando hablamos de personal de alta dirección, nos referimos a los/as directivos/as que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, con la única limitación de los criterios e instrucciones directas emanadas de la propiedad o de los órganos de administración. Por ejemplo, muy habitualmente, CEOs que no forman parte del Consejo de Administración de la empresa.

¿Qué norma regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección?

El art. 2 del Estatuto de los Trabajadores es el que encuadra esta relación laboral como de carácter especial, y su regulación viene desarrollada por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

¿Qué caracteriza a esta figura?

Estas relaciones laborales se caracterizan, principalmente, por lo siguiente:

1. Por encima de esta persona sólo está quien tiene la titularidad de la empresa.

2. Los poderes que ostenta la titularidad de la empresa se le otorgan a esta persona, quien efectivamente los desempeña. No obstante, para determinar esta relación no se requiere que haya una escritura notarial de poderes determinada, lo cual sí supondría un indicio.

3. Esta persona no se focaliza en un departamento de la empresa, sino que su desempeño engloba a la totalidad de la misma, es decir, a los objetivos generales de ésta.

4. Puede desempeñar su trabajo de forma totalmente libre, únicamente “limitada” por las directrices dadas directamente por quien/es forma/n la titularidad de la empresa.

¿Una persona miembro del Consejo de Administración debe ser considerada alta dirección?

Por regla general, es justo al contrario, quienes forman parte del órgano de administración no mantienen una relación laboral de carácter especial, sino, en todo caso, una relación mercantil. Esta regla únicamente se excepciona, conforme a alguna puntual Sentencia, en caso de que, concurriendo ambas figuras en la misma persona, éstas tengan sustantividad propia y estén perfectamente delimitadas, lo cual en la práctica es muy improbable.

¿Cualquier persona directiva, conforme al organigrama, mantiene una relación laboral de carácter especial de alta dirección con la empresa?

No cualquier persona que aparece en la parte de Dirección en el organigrama es personal de alta dirección, pues existe personal directivo en régimen laboral ordinario, que son aquellas personas de la dirección que no cumplen todos los requisitos expuestos en su definición para considerarse alta dirección, normalmente porque asumen la responsabilidad sobre un área funcional o geográfica determinada, pero no los poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.

¿Cómo es el contrato de trabajo de las personas cuya relación laboral se considera especial de alta dirección?

El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito, contemplando el contenido mínimo obligatorio del mismo (partes, objeto, retribución y duración del contrato, y, en su caso, lo relativo a la promoción interna).

No obstante, en caso de que nos encontremos ante una relación laboral, por concurrir las notas de laboralidad características, y encaje en la definición de alta dirección, se determinará que se trata de una relación laboral de carácter especial de alta dirección, sin perjuicio de que no se haya formalizado un contrato o se haya hecho mediante un contrato laboral ordinario.

Su regulación permite un mayor grado de libertad al acuerdo entre las partes que el de las relaciones laborales ordinarias.

¿Cuál debe ser la duración del contrato?

La norma permite la libertad de acuerdo entre las partes, considerándose indefinido en caso de no contemplarse por escrito lo contrario. Igualmente, en la práctica, la inmensa mayoría de estos contratos son indefinidos.

¿Y respecto al periodo de prueba?

El periodo de prueba máximo que puede pactarse entre las partes es nueve meses, para contratos de duración indefinida.

¿Cómo se regula la jornada de trabajo, u horario, de estas personas?

Lo habitual en estas relaciones es que no haya un horario laboral fijado, sino más bien una amplia flexibilidad horaria y disponibilidad, y ello en base a la responsabilidad asumida por la persona que ocupa el cargo por el cual es considerada personal de alta dirección. No obstante lo anterior, y por lo relativo a la prevención de riesgos laborales, debe prestarse especial atención a la desconexión digital, que habitualmente entra en conflicto con esta figura.

Respecto a la jornada de trabajo, el Real Decreto de aplicación sólo contempla que habrá que remitirse a lo acordado en el contrato, en cuanto no configuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.

La obligación del registro de jornada no se da para el caso de la relación laboral de carácter especial de alta dirección, salvo acuerdo en contrario.

Siendo puestos de elevada responsabilidad, ¿es posible formalizar acuerdos de exclusividad, o no concurrencia, y de permanencia en la empresa?

La norma prohíbe, salvo acuerdo o autorización en contrario, que el personal de alta dirección pueda trabajar para otra empresa.

Además, si la empresa le ha pagado la totalidad de una especialización profesional, es lícito el pacto por el que, si abandona la empresa en un periodo pactado, deba indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios causados. No obstante, este acuerdo deberá atender a la proporcionalidad del coste del curso, el tiempo de permanencia y la indemnización, a riesgo de declararse una cláusula nula.

Respecto al pacto de no competencia postcontractual, la norma permite pactar un máximo de dos años, siempre y cuando concurran los requisitos de que la empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello y que se le satisfaga al personal de alta dirección una compensación económica adecuada.

Y si la persona considerada de alta dirección quiere dimitir, ¿cuál es el plazo de preaviso? ¿tiene que indemnizar a la empresa?

El personal de alta dirección puede causar baja voluntaria. El plazo de preaviso mínimo es de tres meses, aunque, para los contratos indefinidos o de duración superior a los cinco años, se puede pactar que dicho plazo alcance hasta los seis meses.

No habrá plazo de preaviso en caso de que el contrato se extinga a voluntad del personal de alta dirección por incumplimiento contractual grave de la empresa.

En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, la empresa tiene derecho a una indemnización equivalente al salario correspondiente al tiempo incumplido.

¿Es posible que una relación laboral ordinaria se convierta en especial de alta dirección? Y, si la respuesta es afirmativa, ¿Qué implicaciones tiene?

Efectivamente, es perfectamente posible que una persona que mantiene una relación laboral ordinaria con la empresa sea ascendida y la relación se transforme en una especial de alta dirección.

Ante dicha situación, habrá que realizarse un contrato de alta dirección contemplando la promoción en la empresa, o en otra que mantenga relaciones de grupo, u otra forma asociativa similar, con ésta, e indicando si la nueva relación supone una continuación de la anterior o la ordinaria queda suspendida y se inicia una nueva relación. Ante el silencio al respecto en el contrario, se considera que se ha optado por la suspensión de la relación laboral ordinaria.

¿Y si pasa de ser personal de alta dirección a ser nombrada miembro del Consejo de Administración?

Ante esta situación, debemos analizar con detalle por las implicaciones que el referido movimiento puede tener en el encuadre de esta persona en los diferentes regímenes de Seguridad Social, pues podrá convertirse en personal asimilado dentro del Régimen General de la Seguridad Social (RGSS) o, por el contrario, la relación laboral puede transformarse en mercantil, debiendo encuadrarse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

¿Cuáles son las indemnizaciones en estas relaciones laborales?

Hemos hablado anteriormente de las indemnizaciones correspondientes a la indemnización de la relación laboral extinguida a voluntad de la persona trabajadora, por lo que ahora indicaremos los casos en los que es la empresa quien debe indemnizar a la persona considerada de alta dirección.

La indemnización que debe abonar la empresa a esta persona trabajadora, cuando se desista voluntariamente de sus servicios, será la que las partes libremente pacten y, ante la falta de pacto, la cuantía equivalente a siete días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. Es por ello que, para el personal de alta dirección, es fundamental negociar debidamente todos los aspectos del contrato, especialmente éste, puesto que la indemnización contemplada en caso de no haberse contemplado el acuerdo alcanzado es muy inferior a la indicada por el Estatuto de los Trabajadores para las relaciones laborales ordinarias.

Cabe resaltar que, para proceder por parte de la empresa a la extinción de la relación laboral por el libre desistimiento, habrá que estar a los mismos plazos de preaviso ya comentados para la extinción de la relación laboral por voluntad de la persona de alta dirección. El incumplimiento de dicho pago faculta a esta persona a ser indemnizada, además, con una cantidad equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido.

No obstante, igual que ocurre en la relación laboral ordinaria, la empresa puede acudir al despido disciplinario a coste cero, es decir, sin indemnización alguna, aunque de ser éste impugnado por la persona trabajadora y declararse el despido improcedente, la indemnización será la acordada entre las partes o, en su defecto, la de veinte días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

En caso de que el despido se declare nulo o improcedente, otra diferencia con la relación laboral ordinaria es que para la alta dirección se contempla que serán las partes quienes acuerden si se opta por la reincorporación o por la extinción indemnizada y, en caso de desacuerdo, se considera haber optado por la segunda.

Además de lo anterior, la persona trabajadora de alta dirección puede extinguir la relación laboral de forma indemnizada, en los cuatro casos siguientes:

1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte de la empresa.

2. La falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales que asume la empresa, salvo los supuestos de fuerza mayor, en los que no procede abono de indemnización.

4. La sucesión de empresa, o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los tres meses siguientes a la producción de tales cambios.

¿Pueden estas personas ser sancionadas por la comisión de infracciones laborales?

Así es, podrán imponerse sanciones conforme a los términos pactados al respecto en el contrato. Debe tenerse en consideración que las faltas prescribirán a los doce meses de haberse cometido, o desde que la empresa tuviera conocimiento de las mismas.

¿Es posible que una persona con contrato de alta dirección forme parte de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras?

No, la norma prohíbe que pueda participar, ni como elector ni como elegible, en los órganos de representación.

Ante un conflicto, ¿Cuál es la jurisdicción a la que se debe acudir?

Conocerán del conflicto los Juzgados y Tribunales de lo Social.