La reducción de jornada es un derecho individual del trabajador y una figura laboral en auge. Habitualmente las reducciones de jornada más comunes responden a cuidados de hijos menores, cuidado de familiares dependientes, motivos de salud, estudios o formación y conciliación de la vida laboral y personal.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge distintas modalidades de reducción de jornada, concretamente, el 37.4 recoge la reducción para supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el 37.6 recoge la reducción de jornada para guarda legal para menores de 12 años o personas con discapacidad, aplicable también a las personas que se encarguen del cuidado de cónyuge o pareja de hecho, o familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo.

Todas las reducciones de jornada anteriormente mencionadas, así como las que desarrolla el artículo 37.6, constituyen un derecho individual de los trabajadores, como se ha especificado anteriormente. La única excepción legal es en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción de jornada para cuidar del mismo hijo o familiar, en cuyo caso la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, lo que, de suyo, conlleva que no puede ser denegado si no concurre dicha limitación.

Su instrumentalización parte de la carga al trabajador que la reclama de la delimitación y concreción de horarios sobre la base de su jornada ordinaria, preavisando con un mínimo de quince días al empresario antes de iniciar el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de que el convenio colectivo de aplicación amplíe dicho plazo.

Por otro lado, no es infrecuente la confusión entre reducción de jornada y adaptación de jornada, ambos son derechos de los trabajadores, pero tienen matices distintos. En contraposición con la reducción de jornada, la adaptación de jornada es un derecho más oponible a su disfrute por parte del empresario, a diferencia de la reducción de jornada del artículo 37, que solo pueden ser limitados bajo situaciones muy concretas.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores regula la adaptación de jornada y habilita la posibilidad de las personas trabajadoras de solicitar una adaptación de la distribución de su horario en aras de hacer efectivo su derecho a conciliar la vida familiar y laboral, pudiendo solicitar la ordenación del tiempo y la forma de la prestación.

La diferencia principal con la reducción es que el trabajador en la reducción de jornada reduce sus horas de prestación de servicio y su retribución proporcionalmente, pero en la adaptación no se reducen las horas y la retribución, sino que simplemente se altera la jornada y se distribuye de forma distinta.

Asimismo, en la adaptación solo se tiene derecho a solicitar la medida indicando la forma del disfrute y la empresa debe evaluar la solicitud y analizarla teniendo en cuenta los intereses empresariales organizativos o de producción. Dichas peticiones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y teniendo en cuenta estos mencionados intereses empresariales, del mismo modo que el empresario tiene una obligación de negociar de buena fe con el trabajador.

El artículo 34.8 delimita el procedimiento que debe seguirse en la situación de una solicitud de adaptación de jornada. La denegación a la reducción de jornada es cuestión compleja que reclama valoración y motivación, pudiendo la empresa denegar dicho derecho si consigue acreditar que el trabajador es esencial y no puede ser cubierto por otra persona, si puede haber un impacto negativo en los equipos de trabajo, si la empresa no tiene en su haber recursos para permitir dicha reducción, si el trabajo requiere de una cantidad específica de horas y reducir imposibilita el cumplimiento del mismo o si afecta a la productividad de la empresa, entre otros. Estos motivos son aplicables tanto a la reducción como a la adaptación de jornada.

La evolución jurisprudencial fue esencial para permitir a los trabajadores ejercitar dichos derechos, ya que en un origen las solicitudes eran rechazadas sin causa, cuestión que afectaba en mayor medida a las mujeres, generando una discriminación por razón de sexo, vinculado al artículo 14 de la CE. Por lo tanto, las personas trabajadoras que no estaban conformes con la denegación del derecho, podían, en primer lugar, iniciar el procedimiento del artículo 159 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y en segundo lugar, acumular a dicho procedimiento una indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales.

Dicha indemnización podía prosperar si la empresa no podía probar que la negativa respondiese a razones o factores objetivos ajenos a toda discriminación por razón de sexo, en definitiva, la empresa debía poder legitimar la medida tomada.

En este sentido, resulta paradigmática la STSJ de Galicia, nº 2692/2021, de 30 de junio, que dispone: “Para la reparación de los daños morales ínsitos en cualquier vulneración de un derecho fundamental, atendiendo a que la indemnización tiene una finalidad no solo resarcitoria sino también disuasoria, y, ponderando el perjuicio ocasionado, al hacer caso omiso la demandada de sus comunicaciones sobre las necesidades de conciliación y no se tomaron las medidas para que se cumpliesen sus necesidades de conciliación, ante lo cual además la trabajadora demandante se vio obligada a cambiar los turnos con su compañera de trabajo Rosario, siguiendo órdenes de la directora, ello supone un daño moral evidente, y además atendiendo a los términos de la LISOS en la fijación de la indemnización ,por una parte a una infracción muy grave a la que podría acomodarse la conducta descrita en el art 8.1( los actos del empresario que fueran contrarios al respecto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores ) o en el art 8.12 ( discriminación, pues ha ejercido unos derechos inherentes a su condición de progenitor ), por lo que ponderando todas esas circunstancias el juzgador de instancia fija la indemnización en la cantidad de 3.100 euros”.

La STS nºrec. 379/2023, de 25 de mayo, aporta luz al unificar doctrina apoyándose en la sentencia del Tribunal Constitucional nº 153/2021, y determina que “el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE.

Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET, y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta”.

La fina línea sobre la distinción entre discriminación y legitimidad de la decisión empresarial radica en la justificación motivada y razonada, cierta, legítima y ajena a cualquier trato discriminatorio en que la empresa funda su denegación de la reducción de jornada o la adaptación de jornada.