En los últimos tiempos no dejamos de oír cosas sobre el Reglamento Europeo de protección de datos, de la nueva regulación estatal, la Ley orgánica Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, sobre qué pueden y qué no pueden hacer con nuestros datos, pero ¿qué datos pueden tener realmente sobre nosotros? Si lo trasladamos al trabajo, ¿qué datos pueden tener de nosotros en nuestra empresa y para qué?
Es lógico que, con el fin de poder cumplir debidamente el contrato, y las obligaciones derivadas, manejen datos como el nombre y apellidos, dirección, DNI, teléfono o número de cuenta, ya que son necesarios tanto para el contrato, como para la nómina, etc. Además, hay que tener en cuenta que estos datos la empresa los podrá ceder a terceros, en cumplimiento de sus obligaciones, ya sea a hacienda para hacer las retenciones debidas, o a la gestoría o al banco para hacer el pago de las nóminas. En estos casos, comenta la abogada de ARAG, Miriam Montero, “no es necesario el consentimiento como tal, ya que el tratamiento de datos está amparado en el propio contrato o en las obligaciones legales que derivan de él; siempre con la debida información al trabajador”.
A partir de aquí dependiendo de la empresa podrían tener:
– Videovigilancia: debe estar basado en principio de proporcionalidad y necesidad, la empresa tiene la obligación de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores acerca de esta medida, teniendo en cuenta que está expresamente prohibido grabar en zonas de ocio, descanso o esparcimiento de los trabajadores.
- Geolocalización: La empresa puede tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo, además deberán con carácter previo informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Y a diferencia de la videovigilancia igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
- Datos Biométricos: (huella dactilar, reconocimiento facial) igual que la geolocalización no requiere consentimiento expreso, pero si el deber de información previo al trabajador, hay que tener en cuenta que este tipo de datos, son datos sensibles por lo que requieren una evaluación más exhaustiva de la necesidad y proporcionalidad de la medida.
- Control de recursos informáticos: la empresa puede monitorizarlos para comprobar el uso idóneo, el cumplimiento de las obligaciones laborales y que no se usen con fines personales, además siempre cumpliendo los principios de proporcionalidad, idoneidad y necesidad, y siempre respetando la intimidad del trabajador y previa información debida de los criterios de utilización.
- Consentimiento para la publicación y /o grabación de imágenes: Para el caso de querer usar imágenes en la web o redes sociales de los trabajadores, a diferencia de las grabaciones con fines de seguridad antes mencionadas, la empresa debe informar al trabajador, y éste debe consentir expresamente, informando el uso y la publicación que se va a hacer. No se puede hacer otra distinta que no esté informada.
Hay que tener en cuenta que la nueva LOPDGDD da al trabajador Derecho a la desconexión digital, a fin de garantizar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido.
