Debemos empezar por aclarar que tras la última reforma operada a principios de este año por el Real Decreto Ley 6/2019, en nuestro ordenamiento jurídico ya no existen los permisos de maternidad y paternidad, sino que estas suspensiones del contrato de trabajo han pasado a denominarse “Permiso por Nacimiento y cuidado del menor”.

De este modo, además de equiparar los derechos de los progenitores, quedan englobadas todas las personas, refiriéndose a ellas como “progenitor distinto de la madre biológica”.

Como consecuencia de la nueva regulación de este permiso, en este artículo vamos a intentar solucionar las dudas más frecuentes que se plantean en relación con lo que antes se venía conociendo como “Permiso de Paternidad”:

1º.-) ¿Sigue existiendo el permiso laboral de dos días por nacimiento de hijo?

No, con la última modificación del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se ha suprimido este permiso de dos días por nacimiento

2º.-) ¿Durante cuánto tiempo se suspende el contrato?

La Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores establece una aplicación progresiva de esta suspensión estableciendo que:

– Desde 1 de abril 2019, la suspensión del contrato por nacimiento tiende una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán ser disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

– A partir de 1 de enero de 2020, la suspensión será de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras semanas serán ininterrumpidas.

– A partir de 1 de enero de 2021, la suspensión ya será de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.

Euskadi es la única comunidad autónoma que ya está aplicando las 16 semanas de suspensión para el progenitor distinto de la madre biológica.

Además, hasta que no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, se aplican las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

3º.-) ¿La madre biológica puede ceder alguna semana al progenitor no biológico?

De momento sí. El legislador ha establecido un periodo transitorio que ofrece esta posibilidad hasta que en el 2021, fecha en que los dos progenitores tendrán derecho a la suspensión del contrato durante las 16 semanas.

Por lo tanto, hasta ese momento las semanas que se pueden transferir son:

– Desde 1 de abril 2019: la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

– A partir de 1 de enero de 2020: la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.

– A partir de 1 de enero de 2021: como las 16 semanas serán un derecho para ambos progenitores, ya ninguno podrá transferir este derecho al otro.

4º.-) ¿Es obligatorio acogerse a esta suspensión o se puede renunciar?

La normativa establece un periodo de suspensión obligatorio y otro voluntario para el trabajador.

Así, desde el 1 de abril 2019, son obligatorias las 2 primeras semanas desde el nacimiento, a partir de 1 de enero de 2020, serán obligatorias las 4 primeras semanas, y a partir de 1 de enero de 2021, serán obligatorias las 6 primeras semanas.

Las restantes semanas son un derecho y no una obligación, por lo tanto se puede renunciar a ellas.

5º.-) ¿Quién decide el modo de ejercitar este derecho?

Es el progenitor quien decide cómo ejercitar su derecho al permiso por nacimiento o cuidado de hijo aunque debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No obstante, si los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

6º.-) ¿Cómo se distribuye en jornadas a tiempo parcial?

Para poder distribuir el período en jornadas parciales, es imprescindible un acuerdo previo con la empresa.

Hay que tener en cuenta que, al tratarse de una suspensión a tiempo parcial, la misma se extenderá en el tiempo hasta alcanzar el tiempo a que se tiene derecho.

7º.-) ¿Cuánto se cobra durante la suspensión del contrato por nacimiento?

En todos los casos se cobra el 100% de la base reguladora del sueldo, y será la Seguridad Social y no la empresa quien realiza el pago de la prestación, salvo que se ejerza este derecho a tiempo parcial, en cuyo caso la empresa abonará la parte correspondiente a la jornada en que sí que se desarrolle el trabajo.

No obstante, indicar que en esta cantidad no se incluyen dietas, cheques restaurante o plus de transporte.

8º.-) ¿Hay reserva de puesto de trabajo en caso de suspensión por nacimiento?

Sí, la normativa reguladora establece que la reincorporación ha de ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada; salvo que se haga uso del derecho a la reducción de jornada del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato de trabajo.

9º.-) ¿Se pierden las vacaciones no disfrutadas durante la suspensión del contrato por nacimiento?

La persona trabajadora que esté en suspensión de contrato por nacimiento tiene derecho al disfrute de sus vacaciones en un período distinto, por lo tanto no se pierden.

10º.-) ¿Se puede despedir a un trabajador durante su disfrute de derecho por nacimiento?

Sí, pero debe acreditarse la procedencia del despido por motivos no relacionados con esa causa. En caso contrario, el despido será declarado nulo.

11º.-) ¿Cómo afecta esta suspensión a la cotización?

Durante la situación de suspensión del contrato, a la obligación de cotizar se le aplica una bonificación del 100% en las cuotas empresariales, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

Igualmente, si el empresario celebra contrato de interinidad con desempleado para sustituir a los trabajadores con contrato suspendido por descanso por nacimiento, podrán gozar de una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

12º.-) ¿Esta prestación está exenta del IRPF?

Existe exención de IRPF durante la suspensión del contrato por nacimiento.

En este sentido, hay que recordar que la Sentencia de 3 de octubre de 2018, del Tribunal Supremo, fijó como doctrina legal que las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social, están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, interpretándose por la Dirección General de Tributos que esta doctrina es igualmente aplicable a las prestaciones por paternidad percibidas de la Seguridad Social.