• Diana Zuleta, socia de DLA Piper; Lorena Barrientos, CLO de Algramo; Roberta Gallardo, socia de Arias; María Eugenia Yábar, socia del Estudio Olaechea; y Marlen Estévez, socia de RocaJunyent, debaten en el evento ‘La fórmula del éxito en la igualdad. ¿Cuánto hemos avanzado en el sector legal?’ organizado por Gericó Associates
• Las conclusiones arrojan datos como este: las empresas con mayor diversidad tienen un 25% más de probabilidades de obtener retornos financieros

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La consultora de Marketing, Comunicación y Desarrollo de Negocio especializada en el sector legal en Europa y Latinoamérica Gericó Associates ha reunido a cinco abogadas de reconocidas firmas legales en un webinar bajo el título: ‘La fórmula del éxito en la igualdad. ¿Cuánto hemos avanzado en el sector legal?’. El evento online ha sido moderado por el socio de Gericó Associates Wilfredo Murillo.

Así, Diana Zuleta, socia de DLA Piper (Colombia); Lorena Barrientos, chief legal officer de Algramo (Chile), Roberta Gallardo, socia administradora de Arias (El Salvador); María Eugenia Yábar, socia del Estudio Olaechea y miembro del Comité Consultivo de WIP Perú y Marlen Estévez, socia de RocaJunyent (España) y fundadora y presidenta de WLW, han debatido tres temas de actualidad a nivel global.

Todas ellas han coincidido en que no hay un país que refleje mayores tasas de igualdad que otros en el sector legal. Sobre ello, Roberta Gallardo ha apuntado que “ningún país ha alcanzado los niveles que buscamos; los estudios reflejan que hay países con mayor representación femenina en el sector legal, pero aun así el porcentaje es bajo, la media que se ha venido discutiendo es del 30% y para llegar a la igualdad debería ser mayor”.

En este sentido, la socia de Arias ha indicado que “tenemos que trabajar para que este porcentaje de igualdad en lugar de una meta sea una realidad. No existe un país que tenga mayor igualdad; creo que hay muchos con porcentajes similares entre hombres y mujeres, pero aún tenemos mucho trabajo por hacer”.

Por su parte, Lorena Barrientos ha defendido la necesidad de igualdad “en la calidad y cantidad de talento”. A su juicio, “la preocupación por la igualdad de género ha ido permeando en todas las capas. Para el 67% de los trabajadores en el mercado, los temas de identidad racial y de género son una preocupación y un factor importante para la búsqueda de empleo”.

Esto, ha explicado, “influye en la atracción, retención y promoción del talento”. Asimismo, ha apuntado que “hay también correlación en resultados económicos, las empresas con mayor diversidad tienen un 25% más de probabilidades de tener retornos financieros”.

¿Cómo afecta la ausencia de igualdad en el desarrollo de una firma?

Sobre la persistencia de las brechas en cuanto a cargos y salarios, Diana Zuleta ha recordado la existencia de roles históricos. Su peso, ha asegurado, se ha ido reduciendo, pero siguen influyendo. Un ejemplo de ello, ha subrayado, es la maternidad, ya que todavía, en ocasiones, en los procesos de selección puede suponer un elemento discriminatorio.

La ausencia de igualdad en una firma hace que se pierda talento, a juicio de María Eugenia Yábar. La socia del Estudio Olaechea y miembro del Comité Consultivo de WIP Perú ha afirmado que “una empresa que desea tener un buen servicio o dar un buen producto necesita talento. Si tú no atraes talento femenino, estás perdiendo una veta importantísima para tu organización, porque la diversidad enriquece los ángulos de análisis”.

“Eso lo han notado las empresas; hoy en día tenemos varios clientes que se acercan y nos piden por escrito nuestras políticas para la promoción de las mujeres y de la diversidad, eso es una tendencia global. Y no solo porque quieren impulsar el talento femenino, sino porque quieren una visión 360”.

En este sentido, Marlen Estévez ha destacado que “la igualdad en el acceso existe en España; son más mujeres las que acceden, pero donde tenemos el problema es en los puestos de responsabilidad. ¿Por qué? Creo que es un tema cultural, social…no creo que haya una desigualdad de facto, pero hay una cuestión que con carácter general nos afecta a todas: la maternidad. Sigue impactando en las carreras”.

¿Hay desigualdad en puestos ejecutivos?

Sobre esto, Diana Zuleta ha asegurado que “a quienes han decidido ser madres, reincorporarse a la fuerza laboral les ha costado más, y en un porcentaje bastante importante la remuneración es inferior a las colegas que no han sido madres”.

Asimismo, Lorena Barrientos ha remarcado lo que sucede después de que una mujer tenga hijos: “se da por hecho que las mujeres están menos implicadas en sus carreras. Sin embargo, los hombres con la paternidad salen reforzados porque tienen que dar soporte a su familia. Es curioso que sea al contrario para ambos, porque son ambos lo que proveen a la familia y quienes están a cargo de los hijos”.

¿Cómo se incorpora de manera exitosa un plan de igualdad de oportunidades?

Diana Zuleta ha explicado que en Colombia la licencia de maternidad es de 18 semanas y la de paternidad es de 2: “El año pasado el Congreso aprobó una ley que permite compartir las últimas 6 semanas a decisión de los padres. En la medida que pueda ser compartida, va a ser un limitante para esa brecha”.

“Hay ciertos cargos o roles que se encasillan en hombres y mujeres, no solo en la profesión legal, también en el apoyo administrativo. Cambiar esos roles también nos ayuda a generar incentivos”.

María Eugenia Yábar ha incidido en que “a nivel legal solo tenemos igualdad en remuneración. Pero en el tema de las cuotas hay que empujar; el sueño es que no haya cuotas, pero creo que, si queremos que esos 130 años para alcanzar la igualdad se reduzcan, son un elemento que estudiar”.

Para ir sensibilizando y transformando la cultura sexista, según Marlen Estévez, hay que trasladar un “mensaje coherente”. “Es complicado abogar por una igualdad real, si tú en la cúpula de tu firma no tienes hombres y mujeres. El mensaje tiene que ser desde arriba hacia abajo: para que cale lo que estás diciendo, tiene que estar muy claro el mensaje arriba para que pase a todos los estratos de la firma. Se tiene que predicar con el ejemplo. Se tienen que ir viendo esos pequeños avances en la organización. Hay mecanismos para trabajar en las formas”.

A juicio de Lorena Barrientos, “la búsqueda de la equidad tiene que venir desde la administración (de la empresa): para que uno pueda hacer cambios en la cultura organizacional, esto tiene que venir desde quien dirige la empresa; de lo contrario puede verse como algo que se hace por quedar bien, pero no con el convencimiento de realizar un cambio. Es necesario tener estrategias con metas precisas: las cuotas pueden ser una buena alternativa, pero no son suficientes. Son temas que hay que tratar a todos los niveles”.

Para que el mensaje se traslade de abajo hacia arriba en la organización, Diana Zuleta apuesta por “generar espacios seguros, para que ese mensaje llegue a la cúpula”.

¿Qué logros ha conseguido ya la abogacía?

Roberta Gallardo ha apuntado que “hay diferentes logros que podemos identificar, como el nivel de admisión en facultades de Derecho: número de estudiantes mujeres ahora es superior al de hombres. Sin embargo, vemos que a la hora de llegar al sector profesional esos porcentajes empiezan a bajar. Aun faltando mucho por hacer, el número de posiciones de liderazgo ha ido creciendo y vemos a mujeres en posiciones o cargos de alto rango, también en tribunales e instituciones de gobierno”.

En este sentido, Lorena Barrientos ha agregado que es “importante tener conciencia de que venimos de una estructura en la que las mujeres estuvimos excluidas mucho tiempo. Es un cambio que no va a ocurrir de la noche a la mañana. Esos cambios muchas veces son difíciles porque hay sesgos en la manera en que hacemos las cosas y que obstaculizan los cambios que queremos hacer. La mayoría de los actos discriminatorios no son deliberados o conscientes, pero hay que cambiarlos”.

Diana Zuleta ha destacado que las empresas con mujeres en cargos directivos muestran “un incremento en la rentabilidad y la productividad”. Y es que “tener mujeres en cargos directivos es predicar desde el ejemplo, muestra que existe una cultura de inclusión y equidad efectiva; no es que estemos trabajando en ello, es que lo estamos haciendo”. Y añade que “el tema de las cuotas es sensible; la cuota como cuota personalmente no la comparto, no se trata de poner a mujeres por el hecho de ser mujeres, sino de mujeres capaces que no han tenido la oportunidad. Abrir la puerta para mostrar las capacidades”.

Marlen Estévez ha explicado que desde las firmas se está apostando por el empoderamiento femenino con “networking, formación y desarrollo, la revisión de protocolos internos, programas de mentoring y sponsorship y el establecimiento de cuotas y objetivos internos”

“Creo que las mujeres juntas podemos hacer mucho por nosotras, y esto también se logra con el apoyo del otro 50% de la población mundial, los hombres”, ha afirmado María Eugenia Yábar. En el caso de Women in Profession, el objetivo es “lograr el desarrollo de las mujeres abogadas en los distintos países”.

“En Perú, al inicio, todas hicimos un pacto de generosidad absoluta. ¿Por qué? Porque si hay una profesión donde todos compiten es en la profesión legal. Estaban los mejores estudios en el inicio de WIP Perú, así que dijimos “vamos a dejar de lado los intereses de nuestras firmas, debemos poner como interés principal el desarrollo de las mujeres abogadas”. Hemos logrado una comunidad riquísima, la sororidad de las mujeres”.

En esta línea, Estévez ha destacado que Women in a Legal World (WLW) “es una comunidad de mujeres juristas, no solo de abogadas. Trabajamos sobre cuatro pilares: visibilidad, que se visibilice el talento femenino, queremos generar referentes. El segundo pilar es la educación, es la piedra angular de cualquier cambio; trabajamos mentorizando a las mujeres, hemos mentorizado en estos años a más de 400 mujeres. En tercer lugar, la influencia; el lobby bien entendido, poner nuestro conocimiento jurídico a disposición de la sociedad. El cuarto pilar es el liderazgo y también cuál es el rol que juega la mujer”.

“Tenemos que aprender a liberarnos del síndrome del impostor”

Para concluir el webinar, estas cinco profesionales han compartido una reflexión de cara al futuro, el deseo común: alcanzar la igualdad real a nivel social y, en particular, en el sector legal.

Diana Zuleta ha afirmado que “tenemos que ser conscientes de los sesgos, además de la transición de género; nosotras estamos abriendo la puerta a otras transiciones que vienen detrás”.

Por su parte, Lorena Barrientos ha considerado “muy relevante tener conciencia de todo lo que hay detrás, son temas en constante evolución. Todos somos parte de la solución, hay que seguir impulsando este tipo de conversaciones”.

Roberta Gallardo ha asegurado que “el trabajo continúa, en esto no hay un solo camino para esa igualdad que estamos buscando. Tenemos que tomar en cuenta una visión más holística, porque no solo es un tema de género”.

María Eugenia Yábar ha destacado que “es trabajo de todos; cada una de nosotras tiene que aprender a liberarse del síndrome del impostor, es decir, creernos que somos capaces”.

Y Marlen Estévez ha apostado por el lema de WLW, “aprender liderando, enseñar inspirando”.

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