Una pregunta muy recurrente que nos hacen nuestros clientes es si es posible despedir a una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) o baja.

Hasta ahora y en contra de lo que estaba extendido en la consideración general de nuestros clientes, el despido de una persona trabajadora en dichas circunstancias no era nulo salvo que se demostrara que:

1º.-) La persona empresaria sabía o podía presumir que la situación de incapacidad temporal finalizaría muy probablemente en el reconocimiento de una incapacidad permanente o discapacidad, en cuyo caso se asimilaba a la protección frente a la no discriminación de las personas con discapacidad.

2º.-) El despido obedeciera a causas de segregación.

3º.-) La existencia de presiones empresariales para que las personas asalariadas no cojan la baja o en los que concurra un clima indiciario de previas advertencias empresariales, por ejemplo en los casos en los que se ha considerado acreditada la existencia de una política de empresa dirigida a despedir a las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT) o baja.

Fuera de esos tres supuestos se venía manteniendo por la Jurisprudencia que no existía ninguna prohibición de proceder al despido de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal y, por lo tanto, que esos despidos no podían ser declarados nulos sino en todo caso improcedentes, de forma que, si la empleadora asumía el riesgo del coste económico de dicha declaración, podía proceder sin ningún tipo de problema a efectuar un despido de estas características.

No obstante, recientemente esta situación ha variado sustancialmente con la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 14 de julio y que incorpora expresamente en el artículo 2.1, junto con los seis motivos de discriminación recogidos en el artículo 14 de la Constitución Española (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.

Además, precisa en el apartado tercero del mismo artículo que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

Así las cosas, la aplicación de esta nueva ley entiendo que implica la declaración de nulidad de pleno derecho de los despidos que se lleven a cabo sobre personas en situación de incapacidad temporal (IT) o baja, puesto que se indica expresamente que serán nulas las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en la norma.

No obstante, también es cierto que se matiza que no se considerará discriminación, la diferencia de trato derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

Otra precisión relevante es la que realiza al establecer que la interpretación del contenido de la normal y de la actuación de los poderes públicos, se ajustará con la jurisprudencia emitida por los órganos jurisdiccionales internacionales y demás legislación aplicable, y tendrá en cuenta las recomendaciones y resoluciones adoptadas por los organismos internacionales multilaterales y regionales.

Y esto es importante porque las consecuencias de la declaración de nulidad de este tipo de despidos no son baladí, en tanto que en la propia norma se establece que habrá que restituir a la persona trabajadora a situación anterior y abonarle los salarios de tramitación que correspondan (consecuencia lógica de la nulidad del despido), pero también que deberá ser indemnizada al presumirse la existencia de daño moral en toda conducta discriminatoria

Por todo ello, para que no exista riesgo de que el despido de una persona trabajadora sea declarado nulo por aplicación de esta reciente norma legal, debido a que será muy difícil que una situación de enfermedad o baja no quede subsumida en alguno de los conceptos de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, la persona empleadora deberá justificar que la decisión extintiva es razonable aplicando criterios objetivos.

Y también considero de especial importancia que, tal y conforme ha sido redactada la norma, el desconocimiento por parte del empresario de la situación de enfermedad o de la condición de salud o de la predisposición del trabajador, no sería un obstáculo para dicha declaración de nulidad.

Por lo tanto, incluso aunque la persona trabajadora no estuviera en situación de incapacidad temporal (IT) o baja, podría igualmente solicitar la declaración de nulidad de su despido alegando la concurrencia de dichas posibles causas de discriminación.

En conclusión, entiendo que las empresas van a encontrarse con muchas dificultades para extinguir el contrato de personas trabajadoras enfermas o en situación de baja por incapacidad temporal (IT), aunque hay que precisar también que esta nueva norma no afectará a los procesos que ya estuvieran en curso.

En cualquier caso, habrá que esperar a conocer cuáles son los pronunciamientos judiciales que aplican e interpretan esta normativa, para conocer si nos volvemos a encontrar con la prohibición del despido de las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT) o baja, o si por el contrario se introducen judicialmente matizaciones y/o precisiones para aclarar en qué supuestos estas personas van a poder gozar de una mayor protección frente a los posibles despidos.