Uno de los aspectos que más controversias genera en las relaciones laborales son las discrepancias e interpretaciones que de los tiempos de trabajo y su cómputo se hacen.
Debemos partir de una premisa estatutaria que nos impone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” (Art.34.5 ET).
Ante esta premisa debemos incorporar ciertas distinciones que alteran el cómputo de la jornada, como son básicamente, los tiempos de trabajo efectivo y los tiempos de presencia si bien existen otros conceptos como la disponibilidad horaria o las guardias presenciales, telefónicas, no presenciales, etc. que afectan de manera decidida en estos cómputos.
¿A qué debemos considerar tiempo de trabajo efectivo?
Debemos remitir al art.34.5 ET citado con anterioridad para circunscribir este tiempo efectivo de trabajo al que transcurre entre los hitos temporales de inicio y fin de la jornada en el puesto de trabajo. No obstante, cuando nos encontremos con trabajadores que prestan sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes entienden los tribunales que el cómputo se inicia cuando el trabajador se persona en el primer centro en el que preste servicios (STS 27 de Mayo de 2013) y rizando el rizo, en los trabajadores que carezcan de centro de trabajo fijo o habitual se considerará tiempo de trabajo el que se invierta en los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el primer y último cliente o donde se presten servicios.
¿Qué son los tiempos de presencia?
La norma de referencia para determinar la etiología o carácter de estos tiempos es el Real Decreto de Jornadas Especiales (Art. 8 del RD 1561/1995, de 21 de Septiembre) y viene referido esencialmente al sector productivo del transporte y de trabajos en el mar. El artículo 8 de la norma establece que el tiempo de presencia será aquél en el que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
La norma faculta expresamente a la Negociación Colectiva para determinar qué tiempos pueden o deben ser considerados de presencia.
Sin entrar en el detalle pormenorizado, destacar que durante este tiempo de presencia el trabajador está a disposición de empresario pero sin realizar las tareas para las que fue contratado. Pero “cuidado”, que las cosas no son necesariamente lo que indican sus nombres sino lo correspondiente a la verdadera naturaleza de la prestación. Con esto quiero decir que los tiempos de presencia no implican necesariamente permanencia del trabajador en el centro de trabajo sino estar a disposición para ser llamado e iniciar en breve la prestación de servicios.
¿Qué son las guardias localizadas?
Aquellos tiempos en que el trabajador no está obligado a permanecer en el lugar designado por el empresario y basta con que permanezca localizable para incorporarse en la realización de las funciones propias de su categoría profesional en el tiempo estipulado en cada caso. Estar localizable no implica estar prestando trabajo alguno y por tanto no computaría a efectos de la jornada laboral hasta el momento en que sea llamado y se incorpore al trabajo, momento a partir del cual empezaría a contarse como tiempo efectivo de trabajo.
A estas alturas, si a alguien le asaltan dudas sobre las diferencias de los tiempos de presencia y las guardias localizadas decir que, las primeras vinculan al trabajador para estar a disposición del empresario en un lugar designado a los efectos mientras que en las guardias localizadas el trabajador dispone de libertad en cuanto a movimientos y solo queda vinculado a su localización en un momento determinado, momento a partir del cual debe acudir presto a la incorporación a su puesto de trabajo o funciones.
Pero no debemos confundirnos, es decir, que estemos localizables y este tiempo de disponibilidad no se considere como tiempo de trabajo efectivo no significa que no deba ser retribuido ya que, en este caso, la empresa estaría incurriendo en un enriquecimiento injusto a costa del trabajador porque no puede ser que el que no está localizable o en situación de disponibilidad perciba la misma retribución que el que sí lo está.
¿Cuál es la naturaleza del complemento de disponibilidad horaria?
Esta disponibilidad retribuirá la prestación de ciertos servicios con flexibilidad horaria, cuando se dan frecuentes alteraciones en las jornadas y horarios de trabajo ordinario pero sin que ello suponga un aumento de la jornada.
Pero debe matizarse qué porcentaje de la jornada ordinaria efectiva, en el periodo de referencia que se acuerde, remunera dicho complemento porque de lo contrario, existiría una total discrecionalidad por parte del empresario para alterar las jornadas y horarios de sus trabajadores. Así mismo, debe precisarse cuál es su valor económico en función del tiempo de disponibilidad.
Todo complemento de disponibilidad horaria, además de los criterios a seguir en su establecimiento, debe contener la regulación expresa con los requisitos que deben darse para su aplicación. En este sentido, debemos hacernos preguntas como ¿A qué porcentaje de la jornada afecta tal complemento? ¿En qué periodos de referencia temporal? ¿Con qué antelación debe avisarse al trabajador para su puesta a disposición del empresario? ¿Qué límites se establecen en el uso de tal complemento, etc.?
Retomamos en este momento el Real Decreto de jornadas especiales 1561/1995, de 21 de septiembre para decir que en virtud del mismo, los trabajadores de determinados sectores específicos de la producción, sufren ampliaciones de jornada y alteraciones de los descansos.
Subrayamos intencionadamente “…determinados sectores específicos de la producción”, ya que como veremos, esta norma se utiliza en ocasiones, digamos que de manera inconveniente, a trabajadores o empresas no afectados por la misma por no pertenecer al ámbito personal o de aplicación de la norma.
Es importante saber que, aún en el supuesto de pertenecer a cualquiera de los sectores vinculados por el real decreto, la regulación contenida en la misma no afectará a aquellos trabajadores o empresas que tengan pactado su régimen, bien por regulación convencional o por contrato de trabajo, en lo que a esa materia se refiere.
Como ejemplo paradigmático, pongámonos en el supuesto de que a un trabajador, con la categoría profesional de conductor, que trabaja al servicio directo del Presidente de un banco comercial y que conduce un vehículo cuya capacidad es de 5 plazas, incluida la del conductor, y no rebasa una tara de carga máxima de 3500 kg, se le aplique el real decreto, en lo que a la ampliación de la jornada de trabajo se refiere incluyendo en su tiempo de trabajo la realización de horas de presencia y en la reducción de los descansos reglamentarios. Pues bien, resulta que ni ese trabajador realiza trabajos que encajen en el sector productivo del transporte y además estaría excluido por el tipo de vehículo que conduce (vehículo inferior a 9 plazas y menor peso de 3500 kg).
Hay que tener mucha cautela en el uso inadecuado de estas normas ya que los tiempos de presencia no computan a los efectos de la jornada máxima de trabajo ni de sus límites y además se suelen abonar a un precio igual al de la hora ordinaria de trabajo cuando en realidad lo que se están realizando son horas extraordinarias que cotizan de manera distinta y se retribuyen en mayor cuantía además de los límites que la ley y la negociación colectiva imponen en su realización y número.
Como decíamos, la norma estatal posibilita la alteración de los descansos mínimos entre jornadas y semanales con lo que, ante un uso inadecuado de la misma e impugnando tales modificaciones podrían devengarse, incluso, indemnizaciones por daños y perjuicios a favor del trabajador.
Reiteramos, una vez más, la expresa mención que el real decreto de jornadas especiales 1561/1995 de 21 de septiembre, hace en varios de sus preceptos y disposiciones, redundando en que serán los convenios colectivos los que determinen, en su caso, los supuestos concretos que se consideren como tiempos de presencia para evitar arbitrariedades empresariales en la determinación de los tiempos efectivos de trabajo.
Por tanto, debemos evitar las interpretaciones de este tipo de normas que regulan, nada más y nada menos, que los tiempos de disposición del trabajador en virtud de un contrato de trabajo en conexión directa con un derecho vital como el de conciliación y las normas aplicables en materia de seguridad y salud. Si el convenio colectivo de aplicación dispone específicamente el régimen de jornadas y descansos así como el de los tiempos extraordinarios de trabajo habrá que estar a lo que éste dispone y de ello deriva algo fundamental como la voluntariedad o no de este tipo de trabajos. Así, si en convenio colectivo o contrato de trabajo no se dice nada los trabajos extraordinarios serán voluntarios o de libre aceptación por parte del trabajador, salvo los del fuerza mayor determinados por la ley.
En cuanto al régimen de ampliación de jornadas y limitación de descansos, si el convenio colectivo no ha tratado nada respecto de la aplicación del real decreto de jornadas especiales será aplicable lo dispuesto en dicho convenio en materia de jornadas y horarios.
Hemos intentado sintetizar, a modo de ejemplo, las características elementales que se dan en la prestación de los tiempos de trabajo y que afectan de manera fundamental a la vida de las personas trabajadoras pero, ni de lejos, se ha realizado una inmersión de lleno en el real decreto de jornadas especiales 1561/1995, y de su interpretación jurisprudencial y esto nos brinda la magnífica oportunidad de poder tratarlo en próximos artículos con la extensión y detalles que el asunto nos merece.
