Para situarnos dentro del contexto del contrato de relevo diremos en primer lugar que el mismo se llevará a cabo entre una persona que aún no ha alcanzado la edad reglamentaria de jubilación –relevado- que solicita su jubilación parcial y una persona en situación de desempleo o con un contrato de duración determinada –relevista- que con el objeto de suplir el trabajo dejado por hacer por el relevado se incorpora cuando menos al mundo laboral.
El objeto de este tipo de contratos es el fomento de empleo y va dirigido a evitar que la jubilación de los trabajadores en ciertas empresas constituya un vehículo fácil de reducción de empleo en sus plantillas, procurando que las empresas no procedan a amortizar los puestos de trabajo que queden vacantes con ocasión de la jubilación de un trabajador, a cuyo efecto se favorece la sustitución progresiva del trabajador próximo a la jubilación por persona de nuevo ingreso, por la vía de hacer menos gravosa la decisión empresarial de mantenimiento de empleo. Del término “relevo” podemos inferir, al menos que la sustitución entre los trabajadores será progresiva, consiguiendo de este modo que el puesto de trabajo se resienta lo menos posible por cuanto al cambio entre la persona que lo venía desempeñando por la de nueva incorporación.
Pero hablar del contrato de relevo nos exige comenzar la exposición hablando del contrato de trabajo a tiempo parcial. El artículo 12.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante LET), lo define como aquel contrato en el que se ha “acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable”.
No obstante y como veremos el contrato de relevo va a suponer una modalidad del contrato a tiempo parcial, al igual que lo es el contrato de trabajo para fijos discontinuos, con la salvedad de que aquél irá ligado a una jubilación también parcial. De esta forma podríamos interpretar que el contrato de relevo es un contrato especial –lex specialis- dentro de los contratos a tiempo parcial –lex generalis- y que por ende deberá sujetarse también a las normas y principios de éstos.
Así la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial establece un principio de no discriminación en virtud del cual no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Cuando resulte adecuado, concluye, se aplicará el principio pro rata temporis, es decir, en proporción al tiempo de trabajo efectivo realizado. Así en lo sustancial y a tenor del principio de no discriminación ni el trabajador contratado a tiempo parcial podrá ver mermado sus derechos con respecto a los trabajadores a tiempo completo ni los relevistas sus derechos con respecto a los relevados.
Requisitos del contrato de relevo
Entrando en cuestiones de fondo, el apartado 6 del artículo 12 LET establece que para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante LGSS) y que veremos a continuación, deberán acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo de 50%, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado 7 del artículo 12 LET, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Pero también se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a), y en la disposición transitoria vigésima de la LGSS, esto es haber cumplido 67 años de edad, o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) LGSS, es decir, que el trabajador relevado tenga como mínimo 61 años, si bien progresivamente esta edad se irá aumentando en años sucesivos hasta llegar a los 63 años.
En los supuestos de trabajadores que, cumpliendo los requisitos señalados en el apartado anterior, y acreditando treinta o más años de cotización, soliciten la jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo, en virtud de causa no imputable a la libre voluntad del trabajador, el porcentaje de reducción de la cuantía de la pensión a que se refiere el párrafo anterior será, en función de los años de cotización acreditados, el siguiente: Entre treinta y treinta y cuatro años acreditados de cotización: 7,5 % Entre treinta y cinco y treinta y siete años acreditados de cotización: 7 %. Entre treinta y ocho y treinta y nueve años acreditados de cotización: 6,5 %. Con cuarenta o más años acreditados de cotización: 6 %.La escala de edades indicada no será de aplicación a los trabajadores que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967 y que podrán causar el derecho a la pensión de jubilación a partir de los 60 años. En tal caso, la cuantía de la pensión se reducirá en un 8 por 100 por cada año o fracción de año que, en el momento del hecho causante, le falte al trabajador para cumplir la edad de 65 años.
A tales efectos, se entenderá por libre voluntad del trabajador la inequívoca manifestación de voluntad de quien, pudiendo continuar su relación laboral y no existiendo razón objetiva que la impida, decida poner fin a la misma. Se considerará, en todo caso, que el cese en la relación laboral se produjo de forma involuntaria cuando la extinción se haya producido por alguna de las causas previstas en el artículo 208.1.1 LGSS, es decir, cuando se extinga su relación laboral en virtud de despido colectivo, adoptado por decisión del empresario al amparo de lo previsto en el artículo 51 LET, o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo, por despido, por despido basado en causas objetivas, por resolución voluntaria por parte del trabajador, por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador, por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados o haya transcurrido un plazo de 3 meses desde dicha extinción.
Asimismo, para el cómputo de los años de cotización se tomarán años completos, sin que se equipare a un año la fracción del mismo y sin que, a estos efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación a los interesados.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas
Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6 (es decir, cuando la reducción de jornada y salario alcance el 75%), la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Cuando la reducción de jornada y salario alcance el 75%, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1 del artículo 166 LGSS, o transitoriamente, las edades previstas en la DT 20ª de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Salvo en el supuesto de reducción de jornada y salario del 75%, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) LGSS.
En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.
Pero y si lo que deseamos es solicitar la jubilación parcial ¿qué requisitos he de cumplir? En ese caso el art.166 LGSS dice que los trabajadores que hayan cumplido la edad a que se refiere el artículo 161.1.a) y la DT 20ª y reúnan los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, podrán acceder a la jubilación parcial sin necesidad de la celebración simultánea de un contrato de relevo. Los porcentajes indicados se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Así como vemos de una parte, se mantiene la posibilidad de acceso a la jubilación parcial sin la necesidad de celebrar simultáneamente un contrato de relevo para quienes hayan alcanzado la edad legal de jubilación situada entre 65 y 67 años, según los supuestos, y aplicada de forma paulatina, en los términos señalados.
Por su parte, y en los casos en que la jubilación parcial precisa de la celebración simultánea de un contrato de relevo, la ley señala que deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del relevado, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el relevado.
Además, en relación con la cotización durante el periodo de compatibilidad de la pensión de jubilación parcial con el trabajo a tiempo parcial, y sin perjuicio de la reducción de jornada, la empresa y el trabajador, de acuerdo con el Acuerdo social y económico, habrán de cotizar por la base de cotización que, en su caso, hubiere correspondido de seguir trabajando a jornada completa. Esta novedad en materia de cotización se aplicará de forma gradual elevando las bases de cotización en un 5% por cada año transcurrido desde 2014 y hasta su completa aplicación a partir del 1 de enero del año 2027.
