Las empresas en España se preparan para enfrentar una serie de cambios significativos en la normativa laboral durante el último trimestre de 2024. Entre las reformas más destacadas se encuentra la reducción de la jornada laboral a 38,5 horas semanales, un ajuste que obligará a los negocios a reorganizar sus horarios y procesos de trabajo para cumplir con las nuevas exigencias sin afectar a la productividad.
Además, en los próximos meses se espera la publicación en el BOE del desarrollo del artículo 15 de la Ley 4/2023.
Este decreto establecerá directrices claras para la creación e implementación de los Planes LGTBI y los Protocolos de prevención del acoso y la violencia laboral contra personas del colectivo.
Contar con un Plan LGTBI es obligatorio desde el 2 de marzo de 2024 para las empresas con más de 50 personas en plantilla, por lo que una vez se publiquen las directrices será necesario adaptar el contenido a la normativa.
Asimismo, según indican los expertos de Grupo2000: “Esta obligación podría extenderse a otras empresas (independientemente de su tamaño) ya que los convenios colectivos también podrían incluir la necesidad de contar con un Plan LGTBI”.
Otro cambio legislativo relevante es la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que eliminará la posibilidad de extinguir automáticamente un contrato de trabajo por incapacidad permanente total sin que se hayan realizado ajustes previos para mantener el empleo.
Esta modificación exigirá a las empresas un mayor esfuerzo en la integración y adaptación de los puestos de trabajo para personas con discapacidad.
Además, según las últimas informaciones del Gobierno podría requerirse que los registros de jornada estén disponibles y accesibles en línea para la Inspección de Trabajo.
Esta medida implicaría más ajustes, y, por tanto, un aumento en los costes de los negocios. Asimismo, los desafíos normativos se suman a las dificultades que enfrentan las empresas para contratar de manera económica. Las bonificaciones para la contratación han cambiado tras la aprobación del Real Decreto Ley 1/2023.
Actualmente, la mayoría de estas bonificaciones están dirigidas a colectivos muy específicos y requieren el mantenimiento del empleo durante al menos 3 años, lo que puede suponer serias dificultades para las empresas que necesitan incorporar personal de manera temporal.
En este contexto, el contrato de formación en alternancia destaca como la opción más ventajosa de las bonificaciones aprobadas, ya que no exige el mantenimiento del empleo y permite bonificar el 100% de los seguros sociales durante toda su vigencia (de 3 meses a 2 años).
Según Grupo2000, centro de formación especializado en este tipo de contratos: "Durante la vigencia de los contratos de formación las empresas no pagarían seguros sociales, lo que supone un ahorro significativo en costes laborales."
Esta modalidad es especialmente útil en empresas donde adaptarse a las nuevas exigencias laborales puede implicar una inversión considerable.
Con estos cambios en el horizonte es crucial que las empresas se mantengan alerta para adaptarse a las nuevas normativas mientras buscan soluciones eficaces para optimizar sus procesos de contratación y gestión del personal.
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