Recientemente se ha publicado en diversos medios digitales las conclusiones del informe emitido por la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión europea (TJUE), Eleanor Sharpston, en relación a un asunto judicial sobre una empleada de Bankia despedida, estando embarazada, en el marco de un despido colectivo. 

La abogada del TJUE considera que, la directiva sobre maternidad establece que el despido de una trabajadora embarazada solo puede producirse en supuestos excepcionales y siempre que no haya posibilidad de recolocarla en otro puesto de trabajado adecuado. No obstante, deja la decisión final en manos del órgano jurisdiccional nacional ante el que ha recaído el asunto (Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró), por lo que será este quien deberá determinar si, en el caso de la trabajadora de Bankia, el despido colectivo puede calificarse de excepcional y, en consecuencia declarar la procedencia de la extinción contractual.

Por lo tanto, ¿cuándo podrá la empresa despedir a una trabajadora embarazada?

Debemos partir de lo nuestra legislación nacional (Estatuto de los Trabajadores -ET) establece y, el ET recoge expresamente los supuestos concretos en los que un despido por causas objetivas (despido colectivo) será nulo. Y, entre los distintos supuestos encontramos el de las trabajadoras embarazadas (art. 53.4 del ET). Lo mismo en el supuesto de los disciplinarios por incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 55.5 del ET).

No obstante, a dicha regla general se le aplica una excepción, ya que el ET regula que el despido (tanto objetivo como disciplinario) de trabajadoras embarazadas solo será nulo “…salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo…”. Es decir, la normativa laboral permite el despido de las trabajadoras estando embarazadas siempre y cuando la causa alegada por la empresa (objetiva o disciplinaria) sea objetiva y objetivable, no relacionado con el embarazo. De lo contrario, el despido será calificado de nulo (no improcedente), con la consecuente condena a la empresa de readmisión de la trabajadora abonándole los correspondientes salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).

Hasta aquí la teoría, pero ¿y la práctica?

La doctrina constitucional ha venido entendiendo que en los supuestos de despidos de trabajadoras embarazadas pueden operar dos tipos de nulidad; la objetiva regulada por el ET y, por otro lado, la vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 de la Constitución Española, CE). La primera, actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio —y siempre que la empresa no haya acreditado la causa del despido ajena al embarazo—. La segunda, a diferencia de la primera, tan solo podrá operar si la empresa era conocedora del estado de gestación de la empleada, de lo contrario, difícilmente —por no decir imposible— podrá existir trato discriminatorio frente a ella.

Extrapolando la doctrina y jurisprudencia de los tribunales nacionales a las conclusiones de la abogada del TJUE (si al final resultan ser vinculantes), la única novedad que realmente interesa es que, las empresas — que tienen la carga de la prueba en estas materias— tendrán que desplegar los medios probatorios suficientes, primero, para acreditar la existencia de un motivo totalmente objetivo y ajeno al embarazo y, segundo deberán probar la imposibilidad de recolocación. Este último extremo resultará evidente en los despidos colectivos que afecten a toda la plantilla, pero entrañará mayor dificultad en los procedimientos por despido colectivo parciales, ya que cabrá la posibilidad de que la trabajadora alegue la posibilidad de recolocación en otro puesto de la empresa.

Por último, las conclusiones de la abogada del TJUE poco —o nada— pueden afectar a los despidos disciplinarios de las trabajadoras embarazadas ya que, en estos casos, no resulta lógico que se requiera a la empresa para que pruebe la imposibilidad de recolocación, sino tan solo que el motivo alegado para el despido sea cierto y revista la gravedad suficiente para que la decisión empresarial sea proporcional a la falta cometida por la trabajadora.