El periodo de prueba es un plazo que empresa y persona trabajadora se otorgan con la finalidad de valorar si se cumplen las expectativas laborales que se plantearon con carácter previo a la relación laboral, para decidir terminar de despegar, o no, la misma.

Esta cláusula ha adquirido mucha mayor relevancia en el mundo de las relaciones laborales tras la reforma laboral, que ha llevado a una reducción drástica de los contratos temporales en pro de los contratos indefinidos, encontrando así un auge de extinciones de las relaciones laborales por no superación del periodo de prueba.

Su principal regulación la podemos encontrar en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, así como en lo establecido al respecto en el Convenio Colectivo que sea de aplicación en cada caso.

El periodo de prueba debe contemplarse en el contrato de trabajo por escrito, indicando la duración exacta del mismo. Es un error común remitirlo a lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable, lo cual, en caso de que éste no indique un periodo determinado, sino un máximo (como en la mayoría de convenios ocurre), se entiende que la cláusula es nula y, por tanto, la conclusión es que se considere tal periodo como por no puesto.

Los márgenes temporales se determinan en negociación colectiva, por lo que se debe consultar el Convenio Colectivo. No obstante, ante el silencio de éste, el Estatuto de los Trabajadores establece que no podrá superar los seis meses para técnicas tituladas, ni dos meses para demás personas trabajadoras (tres meses para las demás personas trabajadoras si la empresa cuenta con menos de veinticinco personas en plantilla). Igualmente, el ET establece que, para las personas con contratos de duración determinada por tiempo inferior a seis meses, no puede exceder de un mes, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario.

Debe tenerse en cuenta, también, que, por regla general, no se puede pactar un periodo de prueba con una persona que ya haya realizado, con anterioridad, las mismas funciones para la empresa bajo cualquier modalidad de contratación, incluso aunque fuera a través de una ETT, y ello por cuanto se considera que ambas partes ya han tenido oportunidad de valorar el cumplimiento de las referidas expectativas, no obstante, alguna excepción han estimado nuestros tribunales.

En lo que se refiere a los contratos formativos, no puede establecerse periodo de prueba en el contrato en alternancia; sí, en cambio, en el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, para lo que habrá que estar a lo que indique el Convenio Colectivo o, en su defecto, se podrá pactar hasta un mes.

Debe tenerse en consideración, además, que el periodo de prueba sólo se suspende si así se ha pactado expresamente por escrito, y únicamente en determinados casos: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia o violencia de género. Para ello, nuestra recomendación es incluir una cláusula adicional en los contratos como la que se propone a continuación:

“Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba quedará suspendido por cualquiera de las causas contempladas en el segundo párrafo del artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente”.

Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora es una más de la plantilla, con todos los derechos y obligaciones que cualquier otra persona pueda contraer con la empresa. Sin embargo, este pacto permite a ambas partes, empresa y persona trabajadora, extinguir la relación laboral dentro del plazo acordado sin necesidad de preaviso, sin alegar causa alguna ni indemnizar a la otra parte, aunque debe prestarse mucha atención a la posible concurrencia de alguna causa de nulidad para evitar que se considere que existe una vulneración de derechos fundamentales de la persona trabajadora, especialmente al embarazo o la maternidad, siendo muy conveniente que la empleadora pueda justificar que la rescisión del contrato en ese periodo nada tiene que con la situación de la persona trabajadora.

La legislación no establece una forma de comunicación de la no superación del periodo de prueba, no obstante, a efectos probatorios es muy recomendable que se comunique por escrito.

Si no nos encontramos ante una relación laboral ordinaria, sino especial de alta dirección, el RD 1382/1985 lo regula en su artículo 5, estableciendo que éste no puede exceder de nueve meses para contratos de duración indefinida.

¿Qué sucede si he extinguido una relación laboral mediante una comunicación de no superación del periodo de prueba y la cláusula es declarada nula?

En ese caso, se entenderá por no puesta y dicha extinción se considerará que es un despido improcedente o, en su caso, nulo.

En la práctica nos encontramos, en numerosas ocasiones, una incorrecta aplicación o uso de los periodos de prueba por parte de las empresas, tanto para contemplarlos en el contrato de trabajo como para extinguir la relación laboral, que termina resultando muy caro, por lo que nuestra ferviente recomendación es que se apoyen, en el día a día, en un competente equipo que pueda asesorarle en materia jurídico­-laboral con el fin de ahorrarse esos costes inesperados.