En este espacio no vamos a definir el despido ni a clasificar sus modalidades que, de manera prolija, ya han sido objeto de estudio en esta web. Se trata de inferir de él aquellas cuestiones que surgen de la práctica jurisdiccional social.

 

Te mandamos al paro, pero te volveremos a contratar...

“Inmaculada Concepción, supervisora de un Call Center en Sevilla, es llamada al despacho del responsable y le dicen que por formalidades de la empresa con la Seguridad Social, la envían al Paro para después volverla a contratar.”

Esto no es más que un despido en toda regla. La empresa “no te manda al Paro” sino que al finalizar tu contrato de trabajo (evidentemente por despido) tendrás derecho a percibir la prestación por desempleo que, si cumples los requisitos, te corresponderá, te prometa lo que te prometa la empresa.

Cuando la empresa te despide debe poner a tu disposición el finiquito o saldo de la relación laboral y la indemnización correspondiente. Si te dejas llevar por la promesa/premisa de que te van a volver a contratar es para que no demandes contra el despido (a la empresa) y ya deberías saber los plazos de caducidad para demandar contra un despido y/o para reclamar las cantidades económicas relativas a la extinción de la relación laboral.

Te readmitimos, pero no te dejamos entrar en el centro de trabajo...

Juan Manuel, oficial de banca, en una oficina de Córdoba, obtiene sentencia estimatoria frente al despido, declarado improcedente, y la empresa opta por la readmisión pero no le deja entrar a la oficina bancaria.

Es habitual que tras un despido considerado improcedente o nulo y habiendo optado la empresa por la readmisión del trabajador, le impida entrar al trabajo. Esta actitud suele responder a que la empresa busca el desistimiento tácito o expreso del trabajador.

Debemos recordar que el artículo 278 de la ley 36/2011 de 10 de Octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, prescribe que “Cuando el empresario haya optado por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los diez días siguientes a aquel en que se le notifique la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito…”.

Destacar que la condena será de readmitir en las "mismas" condiciones (jornada, horario, turno, salario, sistema de trabajo…).

El trabajador deberá solicitar la ejecución del fallo e incidente de no readmisión conforme a los artículos 279 y ss. De la misma ley procesal.

Aún así, conviene tener en cuenta algunos consejos:

• Acudir al centro de trabajo acompañado con un testigo
• Puedes grabar las conversaciones que tengas si lo son dentro del estricto ámbito laboral de la readmisión.
• Intentar que te den por escrito las causas que te impiden entrar al centro de trabajo.
• En cualquier caso, te vendrá siempre bien remitir un Burofax desde la oficina de Correos y con certificación de texto.
• En todo caso debes comprobar si la empresa te ha dado de alta en la Seguridad Social o no, bien acudiendo a cualquier oficina de la SS o accediendo a la oficina virtual para solicitar en el acto “Informe de situación actual del trabajador” : https://sede.seg-social.gob.es/

Te vamos a cambiar de contrato, pero te damos de baja en la Seguridad Social...

A Emilio le comenta la empresa que le van a cambiar de contrato y comprueba que le han dado de baja en la Seguridad Social.

Te digan lo que te digan, si compruebas que la empresa te ha dado de baja en la Seguridad Social, desde el momento en que eso ocurre tu relación laboral ha llegado a su fin.

Como debes saber, el despido debe ser notificado por escrito, expresando las causas, y por tanto, en este caso deberás demandar frente al despido que será considerado nulo a todas luces. Lo mismo ocurriría si el despido es “verbal” ya que la empresa no podrá acreditar la notificación y las causas del mismo. Pero recuerda que siempre deberás acudir a un profesional del Derecho y demandar.

Te ofrecemos la rescisión del contrato, cobrarás el paro antes...

A Arturo, miembro del comité de empresa de una cadena de supermercados, en la provincia de Almería, le han llamado al despacho del jefe para ofrecerle un acuerdo de rescisión de contrato “evitando así la dilación en el tiempo para percibir la indemnización, en su caso”. Le llegan a decir incluso que de este modo cobrará la prestación por desempleo de manera inmediata.

La última parte del planteamiento ya está contestada, el derecho a la prestación por desempleo no depende de la voluntad de la empresa sino del cumplimiento de unos requisitos determinados (tiempo, cotizaciones, fin de contrato, etc.…).

Arturo, debería haber sabido en ese momento que por tal condición (la de miembro del comité de empresa), estaba en situación protegida, es decir, en caso de despido, éste solo puede ser calificado de procedente o nulo, NUNCA improcedente con los efectos de readmisión inmediata y el percibo de todos los salarios dejados de percibir.

Pero la de Arturo no es la única condición protegida, a saber; un delegado sindical de una sección sindical, estar en reducción voluntaria de jornada, en excedencia por cuidado de hijo o familiar, por embarazo o con un hijo menor de 9 meses, que hayas sido despedido vulnerando derechos fundamentales, etc.,

Pero esta protección no es absoluta, como comprenderéis, si una embarazada o un delegado sindical agreden a un compañero, cliente o jefe y se acredita ante el juez, el despido será calificado de procedente con toda seguridad.

La carta de despido es de unos días atrás, pero no pasa nada...

A María José la llaman sus jefes y le presentan una carta de despido, expresando las causas (objetivas) y consignado la cuantía de la indemnización y el finiquito. La carta está fechada varios días atrás pero lo justifican diciendo que está redactada por una asesoría internacional y que la fecha es lo de menos.

Mucha atención a los aspectos nucleares de un despido, que lo que parecen detalles se convierten en parte sustancial. La fecha de la carta de despido debe ser la del día de la entrega, consignada en los dos ejemplares, el que se queda la empresa y el que se queda María José, porque como ya sabéis la acción para demandar frente a un despido tiene un plazo de 20 días hábiles de caducidad (contados a partir del día siguiente en que el despido se haya hecho efectivo) y si la fecha es anterior, la acción no se podrá ejercitar con toda seguridad y en cualquier caso los plazos se verán reducidos.

Una de dos, o se consigna “a mano” la fecha real en los dos ejemplares o no se firma nada y obligaremos a la empresa a la entrega de la carta en otro momento o por otro medio.

La empresa ha cerrado sin avisar...

Los trabajadores de una carpintería de Málaga, salieron del trabajo el viernes y cuando volvieron a su trabajo, el lunes siguiente a las 8:a.m., la carpintería había echado el cierre.

En estos casos (habituales) hay que acudir inmediatamente a un profesional del Derecho para que ejercite las acciones correspondientes. La primera y más importante, demandar al titular de la carpintería impugnando el despido, no sin realizar las pesquisas necesarias en Seguridad Social, registro de actividades empresariales, etc. que aseguren la responsabilidad del empresario.

Y si me ahorro el abogado...

José María, fue despedido por la empresa sin recibir finiquito o indemnización alguna. Como había leído que tenía un año para reclamar las cantidades a la empresa y para “ahorrarse” el abogado, se representó a sí mismo y presentó demanda de reclamación de cantidades pasados 37 días del despido efectivo.

Representarse a sí mismo o por medio de un tercero en plenitud de facultades civiles (“buen hombre”) es una opción reconocida por la ley procesal social, además de la de ser representado por un profesional jurídico pero no siempre es una buena idea.

José María debería haber tenido en cuenta lo que ya hemos dicho antes, el plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles y es de caducidad. Esto quiere decir que si en estos 20 días no presenta la demanda por despido ya no podrá obtener calificación alguna de un juez respecto al despido, porque al haber caducado la acción no se puede ejercer en ningún otro momento. Y las consecuencias directas son que no podrá cobrar indemnización alguna en concepto de despido.

Lo que sí podrá es presentar una demanda de reclamación de cantidad para lo que tendrá un plazo de 12 meses desde la fecha de la firma del finiquito o del último día de trabajo o vacaciones (la más favorable o posterior). En la reclamación de cantidad se pueden reclamar todos los conceptos económicos pendientes de cobro (diferencias salariales, trabajo superior categoría, horas extras no abonadas, etc.).

Lo recomendable es impugnar el despido en el mismo acto o demanda de reclamación de cantidad, es decir, dentro de los 20 días hábiles siguientes a la fecha efectiva del despido y así poder percibir todas las cantidades económicas pendientes de cobro y la indemnización por despido, si procede.