Anna de las Cuevas

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara procedente el despido disciplinario debido a la ingesta de alcohol en grandes dosis, que considera incompatible con la toma de los medicamentos antidepresivos recetados al empleado durante su situación de incapacidad temporal.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ de Madrid) 636/2022, de 22 de junio de 2022, analiza el caso de un empleado que se encontraba en situación de incapacidad temporal diagnosticado de trastorno adaptativo mixto ansioso depresivo, prescribiéndose tratamiento farmacológico, que era incompatible con la ingesta de alcohol. En fecha 1 de julio de 2021 el trabajador había causado baja médica por incapacidad temporal derivada de contingencia común, cuyo proceso fue calificado de medio, emitiéndose parte de confirmación de la baja el 3 de agosto de 2021, con una duración estimada de 60 días, modificándose la calificación del proceso a largo con duración estimada de 62 días. La empresa sorprendió al trabajador bebiendo botellines de cerveza en días consecutivos en distintos bares, llegando al estado de embriaguez en público durante su situación de incapacidad temporal. El despido del actor derivado fue comunicado al empleado en fecha 30 de julio de 2021, con efectos a partir del día siguiente.

La empresa defendió la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual, aludiendo al efecto a la simulación de enfermedad o realización de actividades incompatibles con su recuperación. También alegó que, durante el periodo de incapacidad temporal, se constató que se reunió varios días con diversas personas en bares, en los que consumió botellines de cerveza con alcohol, llegando a mostrar síntomas de afectación alcohólica. En este sentido, consta probado, tanto en la sentencia de instancia como en la del TSJ de Madrid que la medicación está contraindicada con el alcohol, señalando respecto a uno de los medicamentos pautados que la ingesta de alcohol tiene el riesgo de padecer graves efectos secundarios.

La cuestión principal no es sólo la de determinar si las actividades no laborales que han quedado probadas son o no compatibles con la baja y si retrasan la curación, sino también si la conducta del trabajador denota en su conjunto una aptitud laboral, puesto que dichos comportamientos afectan al desempeño de su tarea laboral ordinaria.

En su defensa, la parte actora basaba su reclamación en que la causa de despido supone realizar durante la baja por incapacidad temporal actividades incompatibles con la dolencia que motivó la incapacidad, y que no realizó funciones análogas a las de su trabajo para otra empresa, ni simuló ninguna enfermedad. Alegó igualmente, que dicho comportamiento no retrasó su curación y que el despido resultaba contrario a la teoría gradualista, que reclama suficiente gravedad en la conducta.

En este sentido el TSJ de Madrid entiende con base en la doctrina del Tribunal Supremo de las sentencias de 22 de septiembre de 1988 y 18 de julio de 1990, que, no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino solo si es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de este con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa.

La Sala entiende que existe transgresión de la buena fe contractual si la conducta desleal realizada durante las situaciones de incapacidad temporal viene dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y capacidad de perturbar la curación de la persona trabajadora, en la medida en que el TSJ de Madrid, considera que la ingesta de alcohol supone una conducta que impide la curación del trabajador, por lo que declara el despido procedente.

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, 644/2022, de 29 de septiembre de 2022, declara procedente el despido disciplinario de una empleada en situación de incapacidad temporal por lumbalgia que, compartió videos a través de la plataforma Tik-Tok, realizando movimientos incompatibles con el tratamiento para la lumbalgia que había dado lugar a su baja médica. En este sentido, la Sala entendió la procedencia del despido al compartir la consideración del Juzgado de lo Social de que efectivamente, este comportamiento supone una transgresión de la buena fe contractual, que obliga al trabajador a no perjudicar su estado de salud alargando de forma innecesaria la situación de baja.

Sin perjuicio de lo anterior, el riesgo de realizar despidos durante la situación de incapacidad temporal no es sólo que se declare la improcedencia del despido, sino también que haya reclamaciones en las que se solicite la declaración de nulidad del despido. Al efecto puede alegarse la vulneración del art. 26 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, según el cual son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación en relación con situaciones de enfermedad o condición de salud, o discapacidad. Sin embargo, las sentencias que han interpretado este precepto provienen de juzgados de lo social, por lo que no existe una interpretación consolidada, a la espera de que los tribunales superiores de justicia e incluso el Tribunal Supremo puedan llegar a pronunciarse sobre los condicionantes para la aplicación de la protección frente al despido que pueda comportar la Ley 15/2022.