El despido de un trabajador mientras se encuentra de baja por incapacidad temporal (IT) es un tema complejo y controvertido en el ámbito del derecho laboral. La cuestión central, tal como nos explica el despacho de abogados en Barcelona Català Reinón, radica en si este despido puede considerarse nulo y discriminatorio, o si existen circunstancias bajo las cuales la empresa puede justificarlo. A continuación, el despacho de abogados en Madrid, Català Reinón Abogados, aborda esta problemática desde una perspectiva integral, considerando tanto la normativa vigente como la jurisprudencia relevante.

Protección de los Derechos de los Trabajadores con Problemas de Salud

La jurisprudencia establece que un despido durante la situación de incapacidad temporal puede considerarse nulo si se demuestra que la enfermedad del trabajador fue el motivo principal del despido. Esta protección se basa en la defensa de los derechos de los trabajadores con problemas de salud, garantizando que no sean discriminados por su condición médica, como se refleja en la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 1249/2015.

Normativa Laboral Anterior

Históricamente, la normativa laboral consideraba nulo el despido de un trabajador en incapacidad temporal, reflejando una clara protección hacia los empleados en situaciones de salud vulnerables. Esta normativa ha sido clave en sentencias que han protegido a los trabajadores de despidos considerados arbitrarios durante su baja médica, como la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 971/1999.

Doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)

La doctrina del TJUE respalda que un despido durante la incapacidad temporal puede ser discriminatorio por razón de discapacidad. Según el TJUE, los trabajadores que sufren de una discapacidad temporal pero significativa deben recibir la misma protección contra la discriminación que aquellos con discapacidades permanentes, según la Sentencia del TJUE de 11 de julio de 2006, asunto C-13/05.

Interpretaciones de la Jurisprudencia Nacional

Sin embargo, la jurisprudencia también indica que no necesariamente todo despido durante la incapacidad temporal es nulo. Para considerarlo discriminatorio, debe demostrarse que la enfermedad del trabajador fue el motivo del despido. Esto deja cierto margen de discrecionalidad a las empresas para justificar otras causas objetivas o disciplinarias, como se destaca en la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 1249/2018.

Duración de la Incapacidad Temporal

La duración de la incapacidad temporal no siempre es suficiente para considerarla como discapacidad. Esto puede generar interpretaciones ambiguas y dificultar la protección de los trabajadores en situaciones de salud delicadas. La jurisprudencia ha matizado que no todas las incapacidades temporales se equiparan a una discapacidad, como se observa en la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 346/2019.

Responsabilidad de la Seguridad Social

En casos de despido nulo o improcedente durante la incapacidad temporal, la normativa laboral establece que la entidad gestora de la Seguridad Social es responsable de abonar las prestaciones económicas derivadas de la incapacidad. Esto puede generar conflictos de competencia y complicar los procesos legales, como se refleja en la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 789/2020.

Protección Contra Abusos Empresariales

La nulidad del despido por incapacidad temporal protege a los trabajadores de posibles abusos empresariales, garantizando su estabilidad laboral durante el proceso de recuperación. Este argumento es vital para asegurar que los trabajadores puedan recuperarse sin la preocupación de perder su empleo, según el Informe del Defensor del Pueblo de 2019.

Fomento de un Ambiente Laboral Justo

La prohibición de despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal fomenta un ambiente laboral justo y solidario, promoviendo la protección de la salud y el bienestar de los empleados. Esta política se alinea con las prácticas de responsabilidad social corporativa y las mejores prácticas empresariales, como se destaca en la Guía de Buenas Prácticas Laborales del Ministerio de Trabajo de 2020.

Excepciones y Justificaciones

No obstante, existen argumentos que pueden justificar el despido en ciertas circunstancias. Por ejemplo, una incapacidad temporal prolongada puede afectar la continuidad y eficiencia de las operaciones empresariales, justificando la necesidad de prescindir del trabajador. Este argumento se basa en la necesidad de mantener la productividad y operación eficaz del negocio, como se argumenta en la Sentencia del Tribunal Supremo, recurso n.º 256/2017.

Conflictos en la Relación Laboral y Reestructuración Empresarial

La imposibilidad de despedir a un trabajador en incapacidad temporal puede generar conflictos en la relación laboral, especialmente si la empresa necesita cubrir la vacante de manera urgente. Además, la nulidad del despido puede limitar la capacidad de la empresa para reestructurar su plantilla y garantizar su viabilidad económica, afectando la sostenibilidad del empleo en general, según el Informe de la CEOE de 2021.

Conclusión

La protección del trabajador en situación de incapacidad temporal busca garantizar su estabilidad laboral durante la recuperación y evitar que la enfermedad o lesión se convierta en un motivo de discriminación. Sin embargo, la jurisprudencia también reconoce la necesidad de que las empresas puedan justificar sus decisiones de despido por razones objetivas o disciplinarias que no estén relacionadas con la condición de salud del trabajador. Este equilibrio entre la protección del empleado y la flexibilidad empresarial es fundamental para mantener la operatividad y viabilidad del negocio.

 

En resumen, si un trabajador es despedido mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal y la empresa no puede demostrar que la causa del despido no está relacionada con la enfermedad o condición de salud del trabajador, dicho despido se considerará nulo. Esto implica que el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo y a recibir los salarios correspondientes desde la fecha del despido hasta la fecha de la reincorporación. Además, la empresa deberá indemnizar al trabajador por los perjuicios causados y por la vulneración de sus derechos fundamentales.