Colaboración: Antonio Orquín Roig.

Durante el transcurso del proceso de incapacidad temporal, el trabajador queda exonerado de su obligación de prestación de servicios, primando su derecho a la protección de la salud, regulado en el artículo 43 de la Constitución Española. Las situaciones de incapacidad temporal quedan reflejadas en el artículo 169 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, del texto refundido Ley General de la Seguridad Social, entendidas tanto como las provenientes de enfermedad -común o profesional- o accidente, como los periodos de observación por enfermedad de naturaleza profesional que conlleven la prescripción de baja laboral durante este periodo. 

A lo largo de este lapso temporal permanece la obligación de cotización durante los siguientes 365 días, prorrogables -por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social- por un periodo de otros 180 días adicionales, hasta alcanzar un total de 545 días. A partir de esa segunda prórroga, la empresa cesará la obligación de cotización por la cuota empresarial- en caso de persistir la incapacidad temporal- sobre el trabajador.

Respecto a la prestación económica en las situaciones constitutivas de incapacidad temporal, el artículo 171 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, refleja que el subsidio equivaldrá al tanto por ciento fijado sobre la base reguladora; en caso de que la baja fuera causada por contingencias profesionales, la empresa se encontraría con la obligación de abonar hasta el 75% de la base de cotización del mes anterior a la baja. En cambio, si la incapacidad ha surgido por enfermedad común o incidente fuera del ámbito laboral, la empresa no está obligada a pagar durante los tres primeros días -siempre que en el convenio laboral no quedara estipulado-.

Las exigencias de buena fe, indispensables en la relación empresario – trabajador, reguladas en el artículo 20.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, enfatizan el deber de diligencia y colaboración del trabajador con el empresario a raíz de lo establecido en las disposiciones legales o convenios colectivos.

Transgresión de la buena fe contractual

En cuanto a la transgresión de la buena fe contractual, destacamos, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Social), sec. 1ª, de 9 de octubre de 2020, rec. 2627/2020, que se pronuncia al respecto declarando que: “no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que, por ser grave y culpable, suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador. esto es, la que tenga calidad bastante para que sea liícita y ajustada a derecho la resolucioón contractual basada en el incumplimiento del trabajador (art 1214 del CC)”. Por ello, para probar la transgresión de la buena fe contractual del trabajador, será necesario probar por parte de la empresa la voluntad dolosa o negligente del trabajador mediante el quebranto de los deberes de fidelidad, lealtad y probidad que se presumen al nacer la relación contractual entre empresario y trabajador, independientemente de la cantidad defraudada. Para ello la sentencia continúa afirmando que, independientemente de esta cuantía, es causa suficiente para la comisión de la falta el quebrantamiento de los mencionados deberes de fidelidad, lealtad, probidad y confianza que se presumen en toda relación laboral, así como también el abuso de confianza derivado del aprovechamiento de una especial situación de la relación laboral existente en las ocasiones que pudieran escaparse del control y vigilancia por parte del empresario.

Respecto a la jurisprudencia aplicable al caso concreto, el hecho de que el Tribunal Supremo no haya unificado jurisprudencia provoca cierta incertidumbre. Debido a ello, encontramos pronunciamientos jurisprudenciales contradictorios que han llevado al desconocimiento del trabajador respecto a lo que puede hacer con el fin de no incurrir en fraude, siendo condición indispensable probar el dolo (voluntad de engaño) o la negligencia en su actuación, así como la buena o mala fe por parte del trabajador.

Para ejemplificar tales pronunciamientos contradictorios, nos parece interesante traer a colación un par de sentencias en las que entran en conflicto hechos de posible interpretación análoga, aunque resueltos por la Sala en sentidos contrarios.

Por una parte, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (Social), sec. 1ª, de 20 de junio de 2017, (nº 1416/2017, rec. 1214/2017), donde se declaró como improcedente el despido de un trabajador al que se le diagnosticó “esguince de tobillo” provocándole una “situación de incapacidad temporal”. En esta sentencia, la discusión versa sobre si el hecho de participar en una carrera popular sin ánimo de lucro -en situación de incapacidad temporal- sería calificado como “incumplimiento grave y culpable del trabajador”. El trabajador entendió que era una conducta sancionable por el empresario, pero bajo ningún concepto debía ser calificada como grave. El empleado alegó que debía enjuiciarse de forma gradualista, en virtud del principio de proporcionalidad de la infracción cometida. La defensa del trabajador se sustentó en que “la decisión de correr no viene presidida por un ánimo lucrativo o similar”, sino que la decisión viene motivada “por la pulsión de quien acostumbra a correr y quiere volver a realizar una carrera popular tras la lesión”, no quedando acreditado fehacientemente que la participación en la carrera le hubiera producido agravación de la lesión. Finalmente, la defensa del trabajador alegó que tal como estipulaba el artículo 2 del convenio colectivo del régimen disciplinario al que pertenecía la empresa, la conducta del trabajador no podría enmarcarse en ninguna de las consideradas como “graves”, es decir, simulación de enfermedad o accidente, trabajo por cuenta propia o ajena durante la baja y la manipulación efectuada por el trabajador con el fin de prolongar la baja por accidente o enfermedad.

Por todo ello, la Sala al no considerar la infracción como “grave y culpable del trabajador” acabó calificando el despido como improcedente, condenando a la empresa demandada a la readmisión del trabajador en las condiciones que regían con anterioridad al despido o, en caso de negativa de readmisión por parte de la empresa, a su correspondiente indemnización.

Por otra parte, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Social), sec. 1ª, de 10 de febrero de 2017, (nº 134/2017, rec. 966/2016), declaró la procedencia del despido de una trabajadora que prestaba servicios profesionales como camarera para una mercantil y a la que se le diagnosticó “cervicalgia”. La trabajadora, a pesar de la “cervicalgia” diagnosticada, llevaba una vida normal que le permitía montar en moto, desplazarse a centros comerciales o levantar en brazos a su hija, todo ello constatado gracias a la intervención del detective privado contratado por la mercantil. La Sala consideró que las actividades llevadas a cabo revelaban que el estado de salud de la trabajadora era totalmente compatible con el desempeño de la prestación de servicios profesionales de camarera. Es por ello que las actuaciones de la trabajadora tras el diagnóstico no hicieron más que alargar el periodo de inactividad, lo que conllevó un mayor desembolso para la mercantil- su inactividad era compensada por “la empresa y por el sistema público de prestaciones”- y una clara transgresión de la buena fe contractual por las actividades que esta realizaba y las consecuencias que podían tener en la evolución de sus dolencias. Basándose la empresa en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores donde queda recogida la transgresión de la buena fe contractual, entre otras, como un  incumplimiento contractual considerado como grave y culpable. Por todo ello, conforme a “un criterio gradualista e individualizado”, se consideró el despido como procedente por la transgresión de la buena fe contractual en la relación trabajador- empresario, habiendo quedado debidamente acreditadas las actuaciones consideradas como dolosas o culposas.

En definitiva y esta es nuestra conclusión, habrá que estar al caso concreto para valorar esa intencionalidad y esa desviación de la buena fe contractual y los principios que en reciprocidad deben orientar la relación laboral, que se concentran en los deberes de fidelidad, lealtad y probidad.