Roberto Ordúñez

Madrid, 1 oct (EFE).- El número de horas extraordinarias por semana apenas ha variado desde 2019, si bien las horas extra no remuneradas han caído más de un 10 %, todo en un contexto con varias sentencias que han dictaminado que la empresa debe demostrar si hubo o no exceso de jornada cuando un trabajador denuncia.

De acuerdo con la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de este año, en España se hicieron 6,03 millones de horas extra por semana (un 0,19 % más que en 2019), de las cuales 3,45 millones fueron remuneradas, un 11,08 % más que en 2019 y el máximo histórico en un segundo trimestre.

Por el contrario, las horas extraordinarias no remuneradas disminuyeron un 11,43 % desde 2019, hasta los 2,58 millones de horas semanales, el mínimo histórico en un segundo trimestre.

La comparación con 2019 se explica por ser el último año no influido por la pandemia, que disparó las horas extraordinarias, en especial las no remuneradas, que alcanzaron su máximo histórico el segundo trimestre de 2020, cuando escalaron hasta los 3,42 millones.

De esta manera, las horas extraordinarias no remuneradas han bajado casi un 25 % desde el segundo trimestre de 2020.

En ese segundo trimestre en medio de la pandemia no se pagaron el 52,57 % de las horas extra, mientras que en el mismo periodo de este año la proporción disminuyó hasta el 42,77 %.

La caída de las horas extraordinarias no remuneradas coincide con una serie de sentencias que, según los expertos del Departamento Laboral de Garrigues consultados por EFE, "trasladan a la compañía la necesidad de que sea esta la que acredite que no se hayan realizado todas o parte de las horas extra reclamadas o que no han sido compensadas en descansos".

Basta con una prueba indiciaria

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Baleares de mayo de 2023 reconoce el derecho de un camarero a cobrar horas extra porque el restaurante no tenía implantado el registro de jornada obligatorio desde 2019.

Cuando el camarero fue despedido en 2021 reclamó que, junto con el finiquito, se le abonaran las horas extraordinarias, una reclamación que en primera instancia fue denegada pese a que el trabajador afirmó que entraba a trabajar a las 13.00 y finalizaba su jornada a las dos de la madrugada.

Sin embargo, y ante la falta de registro horario, el demandante aportó la declaración del cocinero del local, que confirmó que el camarero seguía trabajando todavía a las 23.00 horas, cuando finalizaba su jornada.

Fue el TSJ de Baleares el que, tras recurrir la primera sentencia, dio la razón al trabajador al estimar que "el incumplimiento de la obligación de registro de jornada, establecida precisamente, entre otras razones, para controlar y acreditar la posible realización de horas extraordinarias, determina que debe establecerse la presunción de su realización si se aportan indicios en tal sentido".

Incluso sin prueba

El TSJ de Cataluña condenó en junio de este año a una compañía a pagar todas las horas reclamadas por un trabajador que había reclamado dichas horas porque la empresa no aportó pruebas que demostraran las horas trabajadas por el demandante a través del registro de jornada.

Según entienden los magistrados, la carga de la prueba no puede recaer en el demandante, sino en quien incumple la obligación legal de llevar un registro.

"Correspondía al empresario aportar a las actuaciones el registro diario de la jornada laboral del demandante a los efectos de acreditar la realización de las horas extraordinarias", reza la sentencia.

Es por esto que "resultando incontrovertidas las horas extraordinarias que se postulan en la demanda" los magistrados estimaron el recurso, dando la razón al trabajador y condenando a la compañía a pagar más de 15.000 euros, amén del interés por mora.

La empresa es la responsable del registro horario

"La empresa es la responsable de que los trabajadores cumplan con el registro horario", aclara a EFE el asesor del Departamento Laboral de Garrigues Ismael Viejo, que añade que la empresa puede realizar recordatorios e incluso sancionar a aquellos empleados que no utilicen, o no lo hagan correctamente, las herramientas para el registro de jornada.

Según Viejo, en función de la gravedad, recurrencia y el convenio colectivo aplicable, esas sanciones "podrían llegar, en su grado máximo, al despido del empleado".

Ante reclamaciones como las anteriormente expuestas, y en caso de que la empresa no pueda acreditar un registro horario, el abogado de Garrigues recomienda a las empresas contar con indicios y medios de prueba "alternativos" -como correos, registros de llamadas o cámara de vigilancia- que permitan acreditar "el tiempo real y efectivo dedicado por el trabajador".

Asimismo, Viejo señala la importancia de disponer de una política de empresa que regule el tiempo de trabajo e incluya cuestiones como "el tratamiento de las pausas durante la jornada laboral o la necesidad de disponer de autorización para realizar horas extra.