Son numerosas las ocasiones en las que el trabajador se pregunta si puede grabar o no la conversación mantenida con el jefe o el compañero de trabajo.

Por ejemplo, ¿puedo utilizar una grabación para demostrar los términos de un acuerdo, como una subida salarial?, ¿puedo demostrar que me están despidiendo porque he reclamado que me pagaran horas extras? o, también, ¿puedo usar una grabación para demostrar un acoso laboral?, etc.

La consecución de las pruebas para defender las reclamaciones de los trabajadores son difíciles, en primer lugar, recomendamos guardar todas las pruebas de las que dispongamos, sean escritas, (como emails, WhatsApp, registro de llamadas recibidas/emitidas, cuadrantes horarios,…). En ocasiones también pueden ser de utilidad los testimonios de compañeros, pero no siempre es sencillo conseguirlos por el temor de dichos compañeros a represalias.

Por ello, es habitual que el trabajador intente conseguir su prueba por medio de la grabación de la conversación que mantiene con su jefe, compañeros, etc., debiendo señalar que también será importante conseguir, en su caso, prueba de los daños que la conducta objeto del procedimiento haya podido producir (informes médicos, psicológicos, psiquiátricos, facturas, gastos, …).

Las irregularidades laborales, por lo general, son situaciones que vulneran los derechos de los trabajadores y que pueden ocurrir en el ámbito laboral o incluso en los contratos de trabajo. ¡Pulsa aquí para conocer todos los detalles!

¿Sirven como prueba las grabaciones?

En cuanto a las grabaciones, se plantea la duda de si es legal grabar una conversación sin el consentimiento, ni conocimiento de la otra persona.

La doctrina judicial ha reiterado que las conversaciones grabadas de forma directa por uno de los participantes activos de la conversación sí se pueden utilizar como prueba en un determinado proceso judicial, pero teniendo en cuenta que si se genera una confesión, ésta no podrá ser utilizada a menos que se trate de una declaración espontánea que no haya sido preparada con antelación por el interlocutor.

El hecho de que exista autorización o consentimiento por parte de uno de los intervinientes, diferencia este tipo de grabaciones de aquellas en las que el que graba es un tercero ajeno a la conversación, sin que ninguno de los partícipes sea consciente de que se está registrando. En estos casos, la grabación de conversaciones ajenas (sin autorización judicial) nos llevaría ante una prueba nula o ilícita.

En cuanto a su legalidad debemos conocer lo siguiente:

• Grabar una conversación propia no vulnera el derecho al secreto de las comunicaciones. El derecho al secreto de las comunicaciones del art. 18.3 de la C.E. es un derecho frente a terceros. Por lo tanto, no podemos grabar una conversación en la que no participamos, pero el hecho de grabar una conversación en la que sí es uno parte y con el fin de aportar la grabación como prueba en un procedimiento judicial no vulnera ese derecho. Cuestión distinta sería si la grabación, en lugar de utilizarse como prueba en juicio, se divulgara a través de otros medios, como puede ser internet, en cuyo caso podríamos incurrir en un ilícito de revelación de datos, etc.
• Las declaraciones o confesiones reflejadas en la grabación deben ser emitidas libremente. Si de la propia conversación se puede deducir que uno de los participantes provocó en el otro que hiciera determinadas declaraciones y, en su caso, que estas no se emitieron libremente, sino que fueron emitidas solo a causa de esta interferencia, la grabación podría ser declarada como prueba no válida.
• Su uso en el ámbito laboral no afecta a la intimidad. En cuanto al uso de este tipo de grabaciones en el ámbito laboral, destacamos la sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 24 de enero de 2006 sobre la grabación de la conversación con un compañero de trabajo, el tribunal consideró que no se trataba de una prueba ilícita al no afectar a la intimidad de un tercero ni lesionar el derecho al secreto de las comunicaciones.

Extinción del contrato e indemnización por acoso

Son diversas las ocasiones en las que los trabajadores llaman indicando que sufren acoso laboral.

En estos casos, lo primero que se recomienda es centrar la cuestión, ¿En qué consiste ese acoso? ¿Cuándo se inició? ¿Qué supuestos concretos se recuerdan? Y, sobre todo, ¿Qué prueba tiene el trabajador de dicha situación de acoso?

En estos casos, la grabación de la conversación podrá servir de prueba de un acoso, siempre que dicha grabación reúna los requisitos antes señalados (que sea una conversación propia; no provocar una confesión y no se use para otros ámbitos).

El acoso padecido en el ámbito laboral puede ser declarado como una una conducta grave y culpable del empleador y, por lo tanto, puede servir de sustento para solicitar que el juez declare la extinción de la relación laboral.

Debemos tener en cuenta que el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando haya una conducta grave y culpable del empresario y si se obtiene dicha declaración, conlleva también el derecho a obtener una indemnización, como si se hubiese producido un despido improcedente, así como, encontrarnos en situación legal de desempleo que genera el derecho a prestación correspondiente.

Además, se podría reclamar la correspondiente indemnización por daños y perjuicios siempre que tengamos, también, prueba de los daños y perjuicios causados (informes médicos, facturas, etc.).

Por otro lado, no debemos olvidar que más allá del ámbito laboral, el mobbing puede llegar a ser constitutivo de delito, tipificado en el título VII del Código penal dedicado a “las torturas y otros delitos contra la integridad moral”.

 

Susana Rodríguez Couto | Abogada de Legálitas

Referencias legales:

Sentencia Social Nº 24/2006, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 500/2005 de 03 de Enero de 2006

Cámaras de vigilancia, intimidad y protección de datos: prueba lícita y despido procedente (STC 119/2022)