La aseguradora AIG y el despacho de abogados Kennedys celebraron el Dive In con un evento en el que distintas generaciones dieron su visión sobre la discriminación positiva, las cuotas, las medidas para atraer y retener el talento, la inclusión de los mayores, el techo de cristal de las mujeres, los sesgos inconscientes o cómo se ponen en práctica las medidas de diversidad e inclusión en el sector seguros

La diversidad generacional es una fuente de innovación y, por tanto, hace a las empresas más rentables. Esa fue una de las cuestiones que destacaron los ponentes en el evento digital ‘Diversidad: De los Baby Boomers a la Generación Z’, organizado por la aseguradora AIG y el despacho de abogados Kennedys el 22 de septiembre para celebrar el Dive In 2021, el Festival por la Inclusión y la Diversidad del sector asegurador. Además, dieron su visión sobre asuntos como la discriminación positiva, las cuotas, las medidas para atraer y retener el talento, la inclusión de las generaciones mayores, el techo de cristal de las mujeres, los sesgos inconscientes, la flexibilidad, la conciliación o cómo se ponen en práctica las medidas de diversidad e inclusión en las empresas del sector seguros.
 
Moderados por Elixabete Albela, Iberia Major Loss Casualty Claims de AIG, y Alfonso de Ramos, Partner for Kennedys, participaron como ponentes representantes de las cuatro principales generaciones que coinciden en el mundo laboral. La generación Baby Boomers estuvo representada por Claudia Gómez, Executive Director de Aon Financial & Professional Solutions; la X, por Rafael García-Colorado, Trade Credit Manager de AIG; la Y, por Eduardo Guinea, Head of Distribution Iberia de AXA XL, y la Z, por Irene Moreno, Associate de Kennedys.
 
Tras comentar que es el quinto año consecutivo en el que AIG tiene presencia global en el festival, Elixabete Albela puso de relieve la importancia que su compañía otorga a la diversidad y la inclusión desde el punto de vista generacional, “un pilar fundamental”, con un grupo de empleados dedicado específicamente a este tema. A lo que Alfonso de Ramos añadió que el objetivo del evento era reflexionar un poco sobre la diversidad y la inclusión, uno de los “core values” de su empresa, en el mercado laboral, “y, en concreto, en nuestro mercado de seguros”.
 
El primer asunto sobre el que opinaron los ponentes fue la discriminación positiva y las cuotas. Un término que no entusiasma a ninguno de ellos, pero cuyas medidas consideraron necesarias “para convencer de que la diversidad es buena y la desigualdad mala”, en palabras de Eduardo Guinea, quien también señaló que la edad no es un aspecto que se aborde mucho en los foros sobre diversidad. Respecto a las cuotas, apuntó que “los grandes cambios necesitan grandes palancas” y las consideró aceptables para lograr que en el futuro lo que regulan se alcance de forma “natural”. Palabras textuales que secundó Claudia Gómez, que también destacó el cambio de mentalidad, en ese sentido, que ya se aprecia en las nuevas generaciones.
 
Rafael García Colorado, por su parte, justificó la discriminación positiva y las cuotas en que “es necesario que haya una base legal” para provocar cambios en favor de la igualdad. “No tiene sentido que solo el 24% de los directivos de compañías del Ibex sean mujeres cuando son más del 50% de los universitarios”, dijo.
 
Sobre las medidas para la atracción y retención del talento independientemente de la edad, Irene Moreno, la representante de la generación más joven, reclamó flexibilidad y horizontalidad a las empresas, así como formación continua y proyectos de mentoring de los trabajadores experimentados con los más nuevos, “para buscar el compromiso con la compañía”. En el mismo sentido, Claudia Gómez añadió que, en pro de la equidad, las empresas deben ser “mucho más transparentes sobre las trayectorias profesionales y los sueldos”.

 
El director de Seguro de Crédito de AIG, por su parte, consideró fundamental la flexibilidad horaria para conciliar (“base de la diversidad y la igualdad”) y permitir un equilibrio entre la vida profesional y la laboral, “porque las empresas con flexibilidad y conciliación tienen más éxito a nivel de resultados y retención de talento”. Además, destacó la importancia de “liderar con el ejemplo”, de la equidad salarial y de la transversalidad. En esta línea, Eduardo Guinea opinó que “las empresas que no sean diversas e inclusivas no van a atraer y retener talento” y defendió también la necesidad de la ejemplaridad de los líderes.
 
Todos los ponentes, por otro lado, admitieron que sigue existiendo el techo de cristal, esa barrera invisible que impide a las mujeres ascender a ciertos puestos en las organizaciones. La solución para romperlo, en opinión del representante de AXA XL, es utilizar mecanismos para que las empresas sean menos piramidales y más transversales, “como, por ejemplo, trabajar por proyectos mezclando a gente de diversas generaciones”. La abogada de Kennedys introdujo, asociado al de “techo de cristal”, el concepto de “suelo pegajoso”, que definió como “los obstáculos dentro de la vida personal de las mujeres que les impiden progresar laboralmente”, y advirtió que las compañías deben ser conscientes de que, “si las mujeres no ascienden, hay una visión que se pierde dentro de ellas”.
 
La representante de Aon, a su vez, fue muy concreta sobre las razones para acabar con el techo de cristal: “Si tu equipo no es diverso, te vas a quedar obsoleto y vas a perder ventaja competitiva”. Y el de AIG defendió que hay dos formas de romperlo, “con talento y ayudando a ese talento” a través de la regulación.
 
En cuanto a las políticas de diversidad en el sector asegurador y su rentabilidad, Rafael García-Colorado reconoció que “es una suerte trabajar en una multinacional y del sector asegurador” y abogó por trasladar sus políticas al resto de actividades. Al mismo tiempo, puso de relieve que hay estudios que reflejan que los equipos equilibrados incrementan la rentabilidad de las compañías, aumentan la retención de los clientes y la fidelidad de los empleados. Claudia Gómez, a su vez, valoró las medidas de conciliación y formación que se están llevando a cabo en las empresas de esta área.
 
Una parte del debate se dedicó a valorar la importancia de combatir los sesgos inconscientes en favor de la diversidad, algo que Irene Moreno opinó que debe comenzar por el propio departamento de Recursos Humanos y continuar por el resto de la plantilla. Para identificarlos -“algo muy difícil”, advirtió-, Claudia Gómez recomendó ofrecer formación para todos los empleados. Y Alfonso de Ramos, en su intervención para cerrar el evento, recomendó reflexionar sobre ellos con una frase de Santo Tomás de Aquino: “No es justo quien conoce lo que es recto, sino quien obra rectamente”.
 
El Festival Dive se ha celebrado entre el 21 y el 23 de septiembre en más de 30 países de todo el mundo con más de 100 eventos presenciales y virtuales. En esta edición el tema del festival, Active Allyship, ha destacado la necesidad esencial de crear y empoderar aliados de diversidad e inclusión que puedan actuar, no solo hablar.
 
El Dive In se celebró por primera vez en Londres en el año 2015 con el objetivo de reunir recursos, ampliar perspectivas y compartir mejores prácticas en Diversidad e Inclusión para lograr un cambio en la sociedad.