Hay un hecho que subyace a las contrataciones a tiempo parcial, ya sean en sí mismas o en la modalidad de trabajadores fijos discontinuos, y es precisamente, que un altísimo porcentaje de ellas corresponden a mujeres. Esta situación es estructural y se erige en una discriminación indirecta por razón de género.
En muchos convenios colectivos, la regulación relativa a los trabajadores fijos discontinuos no difiere en nada de la que tienen los contratados en jornadas a tiempo parcial. De hecho, no en pocas ocasiones, se considera que la prestación de servicios de un trabajador fijo discontinuo es una prestación a tiempo parcial.
Centrándonos en el título que da paso a este comentario, se da la paradoja de que un trabajador que preste servicios esporádicos para una empresa, y lo haga con un contrato temporal a tiempo parcial, y una distribución horaria (horizontal), de lunes a viernes, de 8 a 12h, durante todo el año (50% de un trabajador a tiempo completo) puede y debe recibir formación por parte de la empresa.
Sin embargo, os formulo una pregunta; si otro trabajador, con el mismo tipo de contrato (a tiempo parcial), de la misma duración (1 año), que percibe el mismo salario que el anterior, pero su distribución de jornada y horario es vertical, esto es, de lunes a viernes, en horario de 8 a 15 horas (horario de trabajador a tiempo completo), de Enero a Junio (6 meses y 50% de un trabajador a tiempo completo), ¿creéis que tendría derecho a formación a impartir por parte de la empresa en la 2ª mitad del año?
Parece lógico pensar que ante dos supuestos de trabajadores idénticos, la distribución horaria no puede ser el elemento diferenciador que permita acceder a la formación por parte de los trabajadores de la empresa.
AXIOMA: Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a la realización de cursos de formación en los periodos de no actividad.
CONFLICTO: La Administración Pública (Junta de Andalucía), considera que, en los periodos de inactividad, los trabajadores fijos discontinuos son desempleados y no tienen derecho a formación ni a nada que no sea el llamamiento, cuando proceda.
OPINIÓN PERSONAL: En los periodos de inactividad, los contratos fijos discontinuos no se extinguen sino que se interrumpen, se suspenden. En esos periodos, puede que el trabajador solicite la prestación por desempleo (si le corresponde y decide solicitarla) o pueden optar a otro puesto de trabajo, o no. Bien, aunque cobrara desempleo no es considerado desempleado como tal, ya que mantiene un vínculo contractual fijo, aunque discontinuo.
Dicho esto, ¿qué inconveniente puede haber para que un trabajador fijo de la empresa pueda recibir formación en periodos de inactividad, que no en vacaciones ni en IT?
Entiendo que es discriminatorio impedir la formación respecto de los trabajadores a tiempo completo, si bien es cierto que para que opere el art.14 de la Constitución española y se dé la discriminación, las dos magnitudes comparables deben ser idénticas y no es el caso que nos ocupa, pero los trabajadores a tiempo completo, igual reciben la formación fuera de sus jornadas de trabajo. De hecho, en algunas excedencias (cuidado de hijos o de familiares...), donde existe también una suspensión del contrato de trabajo, se tiene derecho a formación, promoción profesional, traslados, etc.
Si nos remitimos al supuesto que dio inicio a este comentario, podemos ver como, un trabajador temporal, sin vínculo fijo con la empresa, que percibe el mismo salario que el trabajador fijo discontinuo, que trabaja las mismas horas anuales y que tiene una distribución horizontal de su jornada y horario de trabajo, de lunes a viernes, de 8 a 12 horas, tendría derecho a formación por parte de la empresa a lo largo del año y sin embargo, el trabajador que es fijo (discontinuo…pero fijo) en la empresa, y que realiza las mismas horas que el trabajador con contrato temporal a tiempo parcial, pero su distribución de jornada y horarios es distinta, ya que se distribuye de modo vertical, durante el primer semestre, no recibe formación por parte de la empresa durante el segundo semestre.
Estas diferencias, que vulneran los derechos de una parte de los trabajadores respecto de la otra, se subsanarían consignando en los convenios colectivos, el régimen y derechos de los trabajadores fijos discontinuos y de los trabajadores a tiempo parcial. Tanto es así, que la sentencia del Tribunal Supremo, de 1 de enero de 2018, en casación para unificación de doctrina1, da la razón a la empresa, en contra de los intereses de los trabajadores fijos discontinuos y a tiempo parcial que reclamaban el complemento de antigüedad desde el inicio de la relación laboral mientras que la sala de lo social determinó que la antigüedad debía percibirse teniendo en cuenta solamente los servicios efectivos prestados. El argumento de la sala es palmario porque es el propio convenio colectivo el que “literalmente” pactó dichos extremos para ese complemento.
Para estas y otras “cosas” debe estar la Negociación Colectiva.
1 Enlace a la sentencia:
http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8285652&links=&optimize=20180212&publicinterface=true
