Tras una excedencia forzosa o por una excedencia por cuidado de hijos, se produce una petición de reincorporación que si es denegada formalmente o por vía de hecho constituye un verdadero supuesto de despido tácito, comenzando a contar el plazo de caducidad para ejercitar la pertinente acción el día siguiente a aquél en el cual la reintegración hubiera debido tener lugar de manera efectiva.

Reincorporación tras la excedencia voluntaria

Mucho más polémica y complicado ha sido la negativa a la reincorporación de un trabajador en excedencia voluntaria, pues en estos casos (salvo que el convenio o el contrato lo mejore) el trabajador solamente conserva un derecho preferente (derecho potencial se suele decir) a ocupar vacante de igual o similar categoría que hubiera o se produjera en la empresa; prerrogativa, ésta, de reingreso “que no entraña una mera expectativa, sino un derecho completo aunque potestativo de futuro, y sujeto a término, dado que ha de ser ejercitado antes de finalizar el plazo establecido[1]”.

Si bien la excedencia voluntaria no tiene establecida una reserva de puesto de trabajo, el empresario tiene la obligación a reincorporar al excedente voluntario siempre que éste haya ejercitado su derecho preferente en el plazo y la forma oportunos, y que, a su vez, exista en la unidad productiva una vacante con las características que determina el artículo 56.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), esto es, que el puesto de trabajo sea de una categoría igual o similar a aquélla en la cual prestaba servicios antes de pasar a esa situación.

Supuestos de despido tácito

Se puede producir este despido tácito del que estamos hablando en dos supuestos bien diferenciados: en primer lugar, cuando se produce una petición de reincorporación y el empresario se opone de manera abierta, clara y terminante. Es decir, es lo equivalente a un rechazo del derecho del trabajador a una actual o futura reinserción, y, con ello, lo está excluyendo de la plantilla, en actitud que debe hacerse equivaler a un despido. Un segundo supuestos se produce cuando el empresario acepta el derecho del excedente pero le niega la reincorporación so pretexto de que no existe vacante.

Vías de impugación

A resultas de tales premisas, y “ante la negativa empresarial a la petición de reingreso del excedente voluntario, se abren a éste dos vías impugnatorias contra tal decisión, las cuales no son optativas o de libre elección, por ser obligado utilizarlas en cada caso procedente: el proceso de despido cuando dicha negativa o desatención, por las circunstancias en que se produce, manifiesta en términos inequívocos una voluntad extintiva (aunque se produzca tácitamente); y el proceso ordinario en aquellos otros supuestos en los que la referida negativa o desatención sólo denote la falta de reconocimiento del eventual derecho al ingreso[2]”.

En estos casos se trae siempre a colación el principio de buena fe, principio esencial de todas las relaciones jurídicas, especialmente exigible en el contrato de trabajo. Este principio significa que las respuestas ambiguas de la empresa (como que tomara nota o que ya resolverá o cualquier análoga) o manifestar la inexistencia de vacantes cuando en realidad existen, hacen que se impida el ejercicio de las acciones legales pertinentes y se vulnera este principio[3].

Aquí también surgen problemas cuando lo pactado es difuso o media movilidad funcional. Un ejemplo de ello lo muestra la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León/Valladolid de 2 mayo 2007, donde lo pactado es la “preferencia para ocupar puestos de trabajo que su cualificación profesional les permita realizar”, lo que conlleva que se le puede contratar para un puesto distinto al que disponía en origen.

Otro supuesto problemático es cuando la empresa realiza nombramientos con “proximidad temporal” a la fecha de reingreso, lo cual no constituye “una clara y patente decisión extintiva de la relación laboral[4]”.

Por último, otro supuesto característico en la práctica es cuando existe una primera notificación de reingreso por existencia de vacante y posteriormente se envía otra en la que se le afirma lo contrario, pues “con ello no se pone de manifiesto una voluntad extintiva del contrato, sino que, al contrario, se está reconociendo expresamente su vigencia y el mantenimiento de suspensión del vínculo laboral[5]”.

En consecuencia, en la mayor parte de los supuestos procederá ejercitar la acción de reingreso (unida o no -reservándola para una posterior demanda- a otra destinada a reclamar los daños y perjuicios sufridos), a través del proceso ordinario, y no juzgará ningún plazo de caducidad, sino el plazo de prescripción general de un año, cuyo cómputo comenzará en la fecha en que el trabajador tiene conocimiento de la existencia de vacante que, pudiendo y debiendo ocupar, no ha podido hacerlo debido al comportamiento de la empresa; pero --y como es lógico--, mientras este derecho no decaiga, la acción podrá continuar ejerciéndose con posterioridad.

Lo más importante es conocer que si el Tribunal tiene dudas sobre el comportamiento del empresario, puede apreciar que existió un despido tácito, con la consiguiente aplicación del plazo de caducidad de veinte días. Por eso, personalmente recomiendo plantear dos demandas: una por despido y otra por desconocer el derecho al reingreso aun a sabiendas de que una de ellas será desestimada.