- El despacho laboralista celebra un webinar para analizar los aspectos prácticos de las medidas laborales derivadas de la declaración del estado de alarma derivado del Covid-19.
- Aborda los supuestos en que las empresas pueden acogerse al procedimiento especial de ERTE con trámites más reducidos y descargas económicas para trabajadores y empleadores, arrojando luz sobre extremos como su duración o la plantilla afectada.
El despacho Abdón Pedrajas, firma de referencia en Derecho del Trabajo, ha celebrado un webinar para analizar los aspectos prácticos de las medidas laborales derivadas de la declaración del estado de alarma por el Covid-19.
Durante la sesión, organizada por la Asociación Centro de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Persona), a través de la plataforma Travel Expense News, Jesús Lahera, consultor de Abdón Pedrajas y profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid, recordó que el RDL 8/2020, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establece el teletrabajo como “deber empresarial” de modo que “el empresario está obligado, en la medida de lo posible, a favorecer el trabajo a distancia”. Una obligación que, explicó, además de suponer “una excepción por causa sanitaria al principio de voluntariedad de aceptar el teletrabajo por parte de los empleados”, tiene dos consecuencias claras para las empresas. En primer lugar, si acude al ERTE por fuerza mayor, “tendrá que acreditar ante la autoridad laboral que se ha intentado el teletrabajo” y, una segunda consecuencia, relacionada con la prevención de riesgos laborales, será que “si existían posibilidades técnicas de trabajar a distancia y la empresa no lo ha facilitado y un trabajador se contagia, podrá solicitar responsabilidad civil por daños”.
Por su parte, el Real Decreto establece también un conjunto de medidas específicas en relación al trabajo presencial, entrando también en juego la prevención de riesgos laborales, de manera que será necesario “cumplir de manera intensa los protocolos que las empresas establezcan en relación al COVID-19, incluso la obligación de hacer reconocimientos médicos”. En estos casos, su incumplimiento, añadió Lahera, “también puede dar lugar a posibles demandas de responsabilidad civil por daños si un trabajador se contagia”.
ERTE por fuerza mayor y ERTE productivo
Asimismo, Jesús Lahera analizó el procedimiento especial para la suspensión de contratos de trabajos (ERTE) por la crisis del coronavirus recogido en el Real Decreto que establece unos trámites reducidos para los expedientes y algunas pautas específicas, como la exoneración del pago de las cuotas de Seguridad Social de las empresas con menos de 50 trabajadores -o del 75% de la cuota para empresas con más empleados- o el mantenimiento del empleo durante el plazo de 6 meses tras el fin del ERTE de los trabajadores afectados, entre otras medidas.
En este sentido, aclaró que no todas las empresas pueden aplicar un ERTE por fuerza mayor derivada del coronavirus, sino “únicamente aquellas que acrediten pérdidas de actividad como consecuencia del estado de alarma”, lo que “está teniendo una importante incidencia en las relaciones laborales”. Así, quedan incluidas las empresas que se vean obligadas a suspender actividades empresariales por el estado de alarma, como está ocurriendo a todas aquellas que operan en sectores como la hostelería, educación, restauración, etc. También aquellas que se ven obligadas a reducir sus servicios, como es el caso de actividades empresariales ligadas al transporte, limitadas por el estado de alarma, los supuestos de cierre temporal de centros de trabajo por motivos sanitarios, o los casos de falta de suministros y disminución de demanda, de modo que las empresas tienen que suspender toda o parte de su actividad principal, incluyéndose, en todos estos casos, también la pérdida de actividad de contratas y proveedores de empresas principales con actividad suspendida.
Según las necesidades de la empresa, añadió, los trabajadores podrán verse afectados por una suspensión de sus contratos (desempleo total) o una reducción de su jornada (desempleo parcial). Y explicó que en los supuestos en que el ERTE no afecta a toda la plantilla, “operarán las garantías generales de prioridad de permanencia de representantes sindicales o colectivos especialmente protegidos como aquellos con reducción de jornada”.
Explicó Lahera que en todos estos casos “la empresa debe presentar pruebas de la vinculación de la suspensión o reducción de la actividad empresarial con una medida del estado de alarma para que el ERTE en cuestión sea de fuerza mayor”. De no ser así, las empresas deberán acudir al ERTE económico o productivo, previsto en el artículo 23 del Real Decreto que, también ha modificado las reglas generales, estableciendo plazos de tramitación más breves. Y añadió que, si bien los ERTE por causa de fuerza mayor durarán hasta que se levante el estado de alarma, aquellos que no tienen una vinculación directa con el estado de alarma, si no con la pérdida de productividad de la empresa u otras causas económicas u organizativas relacionadas con el COVID-19, “podrán tener una duración más larga”.
