Voy a estudiar aquí un supuesto en relación al período de prueba muy específico. Nos ponemos en situación: ¿Qué sucede en los casos de establecimiento de un período de prueba a una persona que ya ha superado una prueba selectiva u oposición establecida, precisamente, para su ingreso en la empresa? Es decir, en estos casos, aun suponiendo que el trabajador ya ha mostrado sus aptitudes y cualidades al superar las pruebas que la empresa exigió, ¿tiene sentido que luego exista un periodo de prueba? Y otra pregunta nos podemos hacer aquí, si se constituyó un tribunal para juzgar los méritos de los candidatos, ¿qué sentido tiene que posteriormente se incluya un periodo de prueba y que quien decida sobre su superación sean otros órganos? 

1. En empresas privadas

Respecto a los interrogantes antedichos, he de advertir que, en función de la finalidad que se otorgue al período de prueba, la conclusión será dispar. Si damos al período de prueba una finalidad de constatación de las cualidades humanas y sociales del trabajador, más allá de su capacidad puramente técnica, nada impediría establecer un período de prueba durante el cual, el trabajador técnicamente capaz, demuestre al empresario su idoneidad para integrarse en el círculo productivo[1].

Y esto de hecho es así y muchos convenios colectivos contemplan períodos de prueba tras la superación de pruebas de selección, aceptando, generalmente, nuestros Tribunales su legalidad[2].

No obstante, la doctrina judicial precedente sí que se mostraba bastante más restrictiva. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 18 de mayo de 2000 indico que “En efecto, si a instancias de la empresa el trabajador realiza un curso de formación directamente relacionado con las funciones a realizar en virtud del posterior contrato laboral, sometiéndose a los correspondientes controles y evaluación final, podía considerarse abusivo el establecimiento de un período de prueba al inicio del contrato, pues tanto la experimentación del objeto del contrato como la verificación de cualidades personales se habrían desarrollado con anterioridad”.

2. En el sector público

En el ámbito de las administraciones o empresas públicas, se suscita, igualmente, la duda de si el establecimiento de un período de prueba al contrato del candidato que supera las pruebas selectivas de aptitud es o no posible.

A las dudas señaladas antes aquí se suma la especificidad del empleador y de los principios que se aplican en la toma de decisiones (principios de imparcialidad e interdicción de la arbitrariedad) así como el necesario respeto que, en la contratación, ha de tener a los principios de igualdad, mérito y capacidad[3].

Puesto que la cuestión suscita muchas dudas, es previsible pensar que si la norma administrativa o convenio colectivo de aplicación regulara esta posibilidad, se despejarían bastantes dudas, siendo el silencio de éstos lo que suscita una mayor discusión.

Pero aquí no podemos olvidar que tras la selección del candidato, el régimen jurídico que se va a aplicar es el laboral, y éste contempla la facultad o potestad de fijar un período de prueba en el contrato, por lo que, en principio, nada debiera impedir que se verifiquen posteriormente las aptitudes in situ del trabajador[4].

Así lo piensa MELLA MÉNDEZ[5], a cuyo juicio existen varias razones que hace idóneo la virtualidad de un período de prueba en contrato con el empleador público pese a la superación del proceso selectivo, entre ellas: a) la persistencia de dudas razonables sobre la capacidad del trabajador cuando las pruebas realizadas son insuficientes, por ser meramente teóricas, o excluir entrevista personal, o tener carácter genérico y no ajustado al puesto a cubrir; b) la falta de identidad exacta entre los fines perseguidos por los exámenes previos y el posterior período de que se trata, pues mientras las pruebas iniciales suponen una mera presunción de capacidad, el trámite posterior permite comprobar, con garantías, y de forma individualizada, la realidad de las aptitudes profesionales del trabajador; c) la necesidad del período de prueba para constatar las cualidades humanas del trabajador, especialmente esenciales si éste va a desarrollar un cargo de relevancia o confianza en el organigrama empresarial, o va a trabajar coordinadamente con otros compañeros.

Por tanto, se afirma que se tienen que diferenciar dos aspectos: en primer lugar, unas pruebas técnicas que garantizan la imparcialidad y objetividad que presiden las contratación pública, y otra distinta que, una vez realizada la selección del trabajador bajo tales parámetros, pueda ser sometido el mismo a las reglas del vínculo jurídico laboral, que permiten establecer un período de prueba al contrato de trabajo[6].

Si vamos más allá y llegamos a la jurisprudencia, vemos como el tema ha sido bastante polémico, manteniéndose posturas distintas incluso entre las secciones de una misma Sala de suplicación.

Tal disparidad de enfoques ha propiciado la unificación de doctrina por parte del Tribunal Supremo. Las líneas maestras se establecen en la Sentencia de 3 diciembre 2013 y se reiteran en la posterior Sentencia de 23 enero 2014. En ellas se considera lícito el establecimiento del período de prueba cuando la propia convocatoria impone la suscripción del período de prueba y la misma no ha sido impugnada por el trabajador. Esta posibilidad valida la imposición del período de prueba, afirmando el Tribunal Supremo expresamente que “la fijación del período de prueba aparece contemplada en la convocatoria del concurso a cuyas bases voluntariamente se ha sometido el hoy recurrente, sin impugnar las mismas”.