En todos los aspectos de la vida debe prevalecer el orden, ya que gracias a este se pueden lograr los objetivos en la ejecución de cualquier actividad.

En el ejercicio del Derecho en la administración pública no escapan a tener que llevar este, en este sentido deben tener un criterio para ello, especialmente en lo referente a la captación y selección de personal, función que le compete específicamente a la gerencia de capital humano. En esencia la labor de esta administración es significativo, pues se encarga de reclutar el personal idóneo para desplegar las diversas acciones en la organización pública, de allí que los que regentan esta dirección deben estar altamente preparados para llevar a cabo las funciones inherentes a su cargo. En este punto vale preguntar ¿qué perspectivas emergentes debe manejar la gerencia de talento humano en la actualidad en el ejercicio del Derecho en la administración pública?

En este aspecto es trascendente indicar que la mayoría de las funciones de esta gerencia se desprenden del denominado subsistema de provisión de recursos humanos, que para Gestión. Org (s/f) se define como “el sector de la población que está apto para trabajar o está trabajando, es decir el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar (aplicados y disponibles)”.

Es evidente entonces que está relacionado con las personas que se encargan de que funcione enel ejercicio del Derecho en la administración pública la consecución de los fines de la misma, desde esta definición se desprende que no solo son los empleados, también se hace uso de personas que no están laborando, pero pudiese integrar la empresa previo proceso de captación y selección. Para Gestión. Org (ob.cit), por medio de este subsistema se realizan diversas funciones, entre las que se cuentan: “reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, capacitación, lo referido a sueldos y salarios, las relaciones laborales, servicios, jubilación, renuncia y despido”.

En otras palabras, este subsistema con sus áreas definidas organiza las actividades, procesos y procedimientos que permitan el mejor desenvolvimiento interno de la agrupación. Cada una de ellas tiene un fin determinado y describe todo el proceso que abarca desde el reclutamiento como inicio del colaborador hasta la renuncia o despido del mismo, que pone termino a la permanencia en la misma.

De igual manera este subsistema permite el manejo de las relaciones laborales, que se llevan entre todos los miembros que trabajan (desde un puesto inferior a uno superior) en la organización. Estas están signadas por un conjunto de normas que favorecen la comunicación activa y asertiva entre todos. El subsistema también permite establecer condiciones favorables en la empresa, en este caso se hace mención a los sueldos y los servicios, como elementos fundamentales que consideraría un trabajador cuando quiera mantenerse como sujeto activo en la organización. Es importante agregar que el empleado valorará los cursos o talleres que la empresa ofrezca como incentivo para capacitarse y desarrollarse profesionalmente, más en la actualidad que las tecnologías de información y comunicación (TIC), favorecen la competitividad.

Cabe destacar que la formación favorece los planes de desarrollo corporativo, tendientes a la permanencia de la empresa en el mercado, porque genera un mayor conocimiento en un área determinada, aumentando la productividad del trabajador que realice esta capacitación. Y no solo se debe estimar la instrucción específica, sino también en el área de prevención y seguridad, con la intención de minimizar la incidencia de accidentes laborales.  En este sentido Fernández, Pombo y Rodríguez (2006) señalan que” una de las principales tareas debe consistir en establecer procesos eficaces que permitan la capacitación adecuada de todos los trabajadores para lograr generar mayores niveles de conocimiento y por ende aumentar la productividad y evitar los accidentes laborales” (p.4).

Cabe agregar que la gerencia de capital humano en el ejercicio del Derecho en la administración pública trabaja incansablemente para la obtención de beneficios para los colaboradores  y no solo los que se reflejan en símbolos monetarios, sino de otros que se traducen en ganancias que son intangibles, ya que representan la estabilidad emocional, el vínculo que une al empleado  con la empresa: un buen servicio de comedor, de salud, unas buenas relaciones laborales entre otros. En este sentido el adiestramiento que se logra por intermedio de la gestión de talento humano, en invaluable porque mejora la formación integral, misma que debe ser adecuada a los cambios de la organización en un tiempo y espacio determinado.  Para Cejas y Acosta (2012)

La capacitación es primordial para cualquier empresa, ya que provee muchos beneficios en cuanto al desempeño laboral de los empleados o cualquier personal; es de suma importancia que se esté en constante actualización a las diversas formas de trabajo, porque esto sería de utilidad para poder alcanzar los objetivos establecidos consiguiendo un alto nivel de competitividad (p.152).

Es decir, que en el ejercicio del Derecho en la administración pública n de la mano de la gerencia de talento humano, debe estar atenta a la actualización de los planes de preparación de su personal, ya que de esta forma puede obtener un alto nivel en sus trabajadores, de competitividad, ya que así se perfeccionan las habilidades y destrezas del colaborador y esto redundará en el desempeño eficiente del mismo, en el área en que trabaja. Pudiese entenderse que esta función en especial, puede considerarse como una perspectiva emergente en esta gestión, que se ve afectada en sus funciones en cuanto a las transformaciones que se están generando en la actualidad.

Para finalizar se puede decir que actualmente en esta gestión en el ejercicio del Derecho en la administración pública, las perspectivas que se consideran, están basadas en la forma en que este recurso es visto por las organizaciones en su espacio laboral y se fundamenta en la forma en que es tratado por la empresa, lo que mejorará sustancialmente la administración de la misma. Lo anterior afecta de forma positiva la competitividad en el mercado empresarial. Vale mencionar que estas perspectivas se centran en el trato hacia el colaborador, es decir verlo como valor agregado, con un rol protagónico en la planificación y ejecución de las políticas de la gestión humana. Lo que se logrará cuando el capital humano sea considerado la columna vertebral de la actividad administrativa y productiva de la empresa y no solo como generador de ganancias.

Se debe señalar que este aspecto es notable si se observa que el mundo empresarial se encuentra en esta época en grandes cambios, innovaciones, avances en diversos ámbitos y con situaciones difíciles como la emergencia sanitaria presente, por ello es imposible pensar que los procedimientos tradicionales se reconfiguren con esta nueva realidad. Esto ha permitido que la labor del trabajador cobre valor frente a estas circunstancias, ya dejó en claro que trabaja en pro de lograr el desarrollo de la organización y la obtención de beneficios. Por ello la gerencia de talento humano ha centrado su lucha en conseguir que sus miembros logren la eficiencia y eficacia en el desenvolvimiento de sus funciones.  

Referencias

 Cejas, M y Acosta, J. (2012) La capacitación laboral: alcances y perspectivas en tiempos complejos. Anuario. Volumen 35, Año 2012. ISSN 1316-5852

Fernández, J; Pombo, L y Rodríguez, M. (2006) Análisis de la capacitación en la prevención de accidentes laborales  y el aumento de la productividad. Universidad de la Sabana. Chía.

Gestión. Org (s/f) Los subsistemas de Recursos Humanos, Documento en línea. Disponible en: https://www.gestion.org/los-subsistemas-de-recursos-humanos/ [Consulta: 2021, Septiembre, 30)

Menene, L (2014) Iniciación a la evaluación del desempeño en las organizaciones empresariales. Documento en línea. Disponible en: http://actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-las-organizaciones-empresariales/ [Consulta: 2021, Septiembre, 30)