Fujitsu y Volkswagen han iniciado Expedientes de Regulación de Empleo Temporal como consecuencia de la crisis del coronavirus y todo apunta a que no van a ser las únicas empresas que se planteen iniciar este trámite. Esta solicitud ha de ser instada ante la autoridad laboral y que puede requerir de una interpretación extensiva y adecuada a un fenómeno que no estaba en la mente del legislador cuando se redactó el Estatuto de los Trabajadores. Continúa leyendo el artículo de M. Paz Los Ríos, abogada experta en Derecho Laboral y socia consejera de Roca Junyent-Gaona y Rozados Abogados

En efecto, el articulo 47 de la norma legal prevé la suspensión de los contratos de trabajo cuando se produzcan “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de Fuerza Mayor”. Esta posibilidad que puede tener carácter permanente (ERE) o carácter temporal (ERTE) no es excepcional. Lamentablemente muchísimas empresas se acogieron a uno u otro durante los años más cruentos de la reciente crisis económica y todavía, hoy día, se producen circunstancias que obligan a ello.

Lo que supone y posibilita a la empresa, si la misma se decide finalmente por esta opción del expediente de regulación de empleo temporal, es a suspender los contratos de trabajo por el tiempo que dure la causa temporal. De esta forma tendrá que mantener en alta a los trabajadores afectados, así como la cotización por la cuota patronal. Y es que es obligación de la Entidad Gestora, el abono de la prestación por desempleo que corresponda junto con el ingreso de la cuota obrera.

Pese a ello, no debe olvidarse que el consenso con los trabajadores a través de sus legales representantes es, no solo aconsejable, sino casi imprescindible. Entre otras cosas porque ni el ERTE ni el ERE tiene por qué afectar a la totalidad de los trabajadores y, sobre todo, cuando se trata de una medida de carácter temporal, se ha de recordar que la motivación entre el personal no se puede perder y conseguir un clima de trabajo adecuado que pueda resolver la crisis momentánea. Es pues un objetivo de todos: empresarios y personal.

Normalmente, se piensa por la mayoría que las causas han de ser principalmente de tipo económico. Lo novedoso de esta situación es que la causa puede venir derivada de factores externos como el posible desabastecimiento de materia prima.  Esto hace que las empresas que han empezado a valorar esta posibilidad deben hacerlo alegando otras causas y aquí es donde la norma se ha visto superada por la realidad.

El texto legal entiende que se puede hablar de “causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”

Sin embargo, los efectos colaterales para las empresas que está generando el coronavirus son la falta de suministros.

Es obvio que esto es un “cambio” que es el término que más se repite en la transcripción literal del artículo para las empresas. No obstante, no nos engañemos, el legislador estaba pensando más bien en que la empresa se viera ante un cambio importante en la maquinaria o la metodología que le implicase detener la producción durante un tiempo determinado (y previsible).

Con lo que nos enfrentamos es algo muy distinto puesto que la interrupción brusca del suministro que ha podido darse, tanto por la aplicación de medidas de aislamiento como por la situación de baja por enfermedad de los trabajadores en situación de cuarentena, ( que ya, según criterio general de Ordenación de la Seguridad Social, se reconoce como situación de Incapacidad Temporal, con tratamiento de enfermedad común) ha sido no sólo  un mazazo inesperado a las economías, sino que ni siquiera hay coincidencia en si estamos viviendo una pandemia, ni cuanto va a durar, ni cómo combatirla adecuadamente.

Ante esto, también establece el art 47.3 del ET la posibilidad de ERTE, por Fuerza Mayor, este procedimiento se desarrolló reglamentariamente a través del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y para ello estableció  un procedimiento cuya causa ha de ser constatada por  la Autoridad laboral previo informe de la Inspección de trabajo y de cuantos informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de 5 días, este es el único reducto competencial que aún mantiene la Autoridad Laboral, aunque la decisión de suspensión siempre va a ser tomada por la empresa. En definitiva, la Autoridad Laboral debe constatar que se dan circunstancias de imprevisibilidad, inevitabilidad, imposibilidad y relación causal derivada de la Fuerza Mayor.

No va a ser fácil para la autoridad laboral resolver estas solicitudes, pero tampoco para las empresas afrontar esta posibilidad con las debidas garantías legales y sin conflictos internos que perturben el clima laboral

Así que es muy importante tomar esta decisión de la manera más racional posible y valorar con mucho detenimiento las consecuencias, tanto internas como externas.

Estar bien asesorado en estos momentos es fundamental para evitar males mayores y, por ello, contar con el abogado es vital. Con mascarilla o sin ella, hágalo.