Infórmate de los diferentes tipos de indemnizaciones por despido que existen en España. Detallamos una a una y te aclaramos, además, cuestiones como si el despido disciplinario tiene paro.
Descubre a cuánto puede ascender una indemnización por despido improcedente, y en qué casos puede haber indemnización por despido procedente. Y si cambia algo en la indemnización por despido con un contrato indefinido.
¿Qué indemnización procede en cada tipo de despido?
No todos los despidos son iguales desde el punto de vista formal. En realidad, solo hay dos: el despido disciplinario y el objetivo. Pero estas dos grandes categorías tienen tres ramificaciones, porque tanto un despido por causas objetivas como otro por causas disciplinarias puede ser calificado como procedente (justo), improcedente (injusto) o nulo (discriminatorio).
La indemnización por despido improcedente se calcula igual si el despido es disciplinario u objetivo. Más adelante te mostraremos la fórmula que se emplea. Por el contrario, si hablamos de despido procedente, este no siempre conlleva el cobro de una cuantía indemnizatoria, como también te explicaremos.
Respecto al despido nulo, aquí la perspectiva de la legislación es distinta. Porque la nulidad de un despido lo que implica es la recuperación del puesto de trabajo. Esto se debe a que un despido se considera nulo cuando al empleado se le ha echado de la empresa por un motivo discriminatorio, o que viola los derechos fundamentales y las libertades públicas.
Indemnización por despido objetivo
El despido objetivo permite al empleador finalizar una relación laboral sin que el trabajador haya incurrido en un incumplimiento de su contrato. Esta clase de despido responde a otras razones. La más común es la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en la empresa. No obstante, también puede ser la ineptitud del trabajador (si la falta de capacidad se descubre después de la contratación) o su falta de adaptación a los cambios tecnológicos del negocio. En cualquier caso, en un despido objetivo el empleado no es el "culpable" de lo sucedido.
Si el empresario alega causas económicas, es importante que proporcione una descripción detallada de la situación financiera de la empresa en la carta de despido, incluyendo si ha habido pérdidas cuantitativas y su impacto en la salud económica de la compañía. No es necesario un análisis financiero exhaustivo, pero sí una justificación razonable.
Cuando las causas son organizativas, se deben identificar las deficiencias en los sistemas de trabajo. Si el argumento se basa en causas de producción, la comunicación de despido debe hacer referencia a datos desfavorables en la producción o en los costes empresariales. Por último, si las causas son técnicas, se deben exponer las circunstancias vinculadas a los medios o instrumentos de producción en los que se basa la decisión de prescindir de un miembro de la plantilla.
Sea cual sea la motivación del cese, en un despido objetivo la indemnización cambia según se califique de procedente o improcedente. Veámoslo.
Indemnización despido objetivo procedente
Si un juez determina que un despido objetivo es procedente, justo y acorde a la ley, el afectado debe percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año, aunque con un límite de 12 mensualidades en el cómputo final.
Esto es lo que suele ofrecer la empresa en el momento del despido cuando lo fundamenta en la objetividad. Pero, legalmente, no puede especificar en la carta que hay procedencia. Esto se presume, o es lo que se intenta demostrar, pero solo será oficialmente 'procedente' si el ciudadano reclama ante los tribunales y, como acabamos de señalar, un juzgado declara la procedencia dando la razón al empleador.
Indemnización despido objetivo improcedente
Cuando un despido objetivo se declara improcedente -en un juicio o en un acto de conciliación-, la indemnización es de 33 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. No obstante, existe una excepción donde se puede aplicar un cálculo más generoso: de 45 días por año y con un tope de 42 mensualidades. Sin embargo, esta segunda fórmula solo tiene validez en contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, y abarca únicamente el tiempo trabajado antes de esa fecha. Los meses o años posteriores se indemnizarían según la tasa de 33 días por año.
En lugar de la indemnización, en casos de despido objetivo improcedente, el empresario puede optar por readmitir al trabajador.
Despido disciplinario: indemnización
El despido disciplinario se erige como la expresión más extrema del poder sancionador de la empresa, y siempre requiere que el trabajador haya incurrido en un incumplimiento grave y culpable de sus deberes laborales. En estas circunstancias, es el empleador quien tiene la facultad exclusiva de elegir la sanción que corresponda, siempre dentro de las opciones contempladas para faltas de extrema gravedad en el convenio colectivo aplicable, incluyendo la posibilidad del despido si se encuentra entre las sanciones previstas.
La culpabilidad es la responsabilidad del trabajador en la comisión de la falta. Debe demostrarse que el empleado actuó de manera consciente y voluntaria. Por su parte, la gravedad se relaciona con la seriedad del hecho en sí, es decir, si la acción cometida tiene implicaciones significativas o perjudiciales para la empresa o el equipo.
El Estatuto de los Trabajadores enumera un conjunto limitado de incumplimientos que, si se consideran graves y culpables, pueden justificar un despido disciplinario. Son los siguientes:
- Faltas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas
- Transgresión de la buena fe contractual
- Disminución del rendimiento
- Embriaguez habitual o toxicomanía
- Acoso discriminatorio
Si falta la condición de culpabilidad en un caso, constatándose únicamente la gravedad, el despido podría ser calificado como improcedente. Y en situaciones donde no existe una causa verídica para el cese, por ejemplo en un despido disciplinario por falsas acusaciones, estaríamos ante un despido disciplinario sin causa o fraudulento, también improcedente.
Tal como ocurre en los despidos objetivos, para hallar la indemnización por despido disciplinario hay que tener en cuenta si este es procedente o improcedente.
¿Hay indemnización por despido disciplinario procedente?
Tras un despido disciplinario, las consecuencias incluyen el tener que abandonar la empresa inmediatamente (sin preaviso) y que el empleado se queda sin indemnización. ¡No hay indemnización por despido procedente disciplinario! Ni 20, ni 33, ni 45 días por año. Nada a excepción del finiquito, que es un concepto distinto y que se ha de abonar independientemente del tipo o calificación de despido. Si deseas saber más sobre este pago, consulta este otro artículo sobre el finiquito.
Esta procedencia tampoco la puede certificar el propio empresario; tendría que hacerlo un juez. Sin embargo, una carta de despido disciplinario procedente se plantea como si fuera procedente de inicio, aunque el afectado siempre puede reclamar en los juzgados. En dicho supuesto, el juez podría confirmar que el cese es justo -procedente- o, por el contrario, que es improcedente.
Despido disciplinario: indemnización por improcedencia
Si utilizas una calculadora de indemnización por despido improcedente tratándose de una destitución disciplinaria, el resultado que obtendrás será el mismo que si tu despido fuera improcedente pero objetivo. La cifra no varía: 33 días por año y/o 45, en función de la normativa que se aplique.
Recordemos que, tal como apuntábamos antes cuando comentábamos los detalles del despido objetivo, un despido improcedente lo puede decretar un tribunal o puede ser acordado con el empresario durante un acto de conciliación. ¿No sabes en qué consiste este acto? Pulsa aquí para informarte de la conciliación por despido.
Más sobre el despido disciplinario
¿El despido disciplinario tiene paro?
Siguiendo con el despido disciplinario y sus consecuencias, tienes que saber algo positivo: esta clase de despido no impide que cobres la prestación por desempleo si puedes acceder a este derecho gracias a haber cotizado lo suficiente. Por lo tanto, el despido disciplinario tiene paro, o puede tenerlo.
Indemnización por despido con contrato indefinido
Los efectos, tanto del despido disciplinario como del objetivo, no cambian porque el trabajador tenga un contrato indefinido con la empresa. En ese sentido, no pienses que tu contrato indefinido hará que sí percibas una indemnización por despido procedente disciplinario. O que, en un despido objetivo, la indemnización será mayor a 20 días si también es procedente. Ninguna de estas afirmaciones se corresponden con la realidad, porque la indemnización por despido con contrato indefinido no altera la norma general.
Cobro de indemnización por despido objetivo o disciplinario
Conclusión
Si inicias un proceso judicial, aunque este se resuelva por un acuerdo entre ambas partes ese mismo día que haga innecesario celebrar el juicio, has de tener en cuenta que la indemnización (por despido disciplinario improcedente, o por despido objetivo) puede que no te la ingresen "de golpe". En muchas ocasiones, el pago fraccionado forma parte del consenso alcanzado entre empleador y empleado, si ambos están conformes con ello. E igual puede suceder en un acto de conciliación. En contrapartida, cuando se entrega una carta de despido, la indemnización -o el comprobante de transferencia- debe facilitarse en ese mismo momento. Otra cuestión es si el afectado estima que es injusto y decide reclamar posteriormente.
