Presentar en tu trabajo tus justificantes de ausencias no te eximen de que tu empresa pueda despedirte si lo considera oportuno.

Según recoge el Estatuto de los Trabajadores, las empresas despedir procedentemente a trabajadores por absentismo laboral, abonando una indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. Esto significa que despedir a un empleado por faltar al trabajo de manera reiterada es legal, aunque el absentismo esté justificado.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece cuándo se puede extinguir un contrato por causas objetivas. Recientemente el Juzgado de lo Social número 26 de Barcelona planteó cuestión de inconstitucionalidad en relación a la disposición legal que regula este tipo de despidos, concretamente en este artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece “El contrato podrá extinguirse: Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

Por un lado, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores sí protege numerosas bajas prolongadas de cualquier despido procedente. Son las siguientes:

“No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.”

Los motivos que se alegaron al plantear esta cuestión de inconstitucionalidad es que esta disposición vulneraba el derecho al trabajo, a la protección de la salud y a la integridad física ya que los trabajadores por miedo a perder su puesto de trabajo acudirían al mismo aun estando enfermos.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional determinó que para que se vulnere el derecho a la integridad física debe existir un peligro grave y cierto para la salud del trabajador y la disposición en cuestión se limita a permitir a las empresas a extinguir la relación laboral como consecuencia de faltas intermitentes al puesto de trabajo, siempre y cuando se superen unos umbrales que marca la Ley.

Es decir, la sentencia del TC no ampara el despido por cualquier enfermedad, aunque tenga justificación, sino a supuestos específicos en los que la enfermedad no revista gravedad y se prolongue por menos de veinte días consecutivos.

Además, se establecen expresamente excepciones que protegen el derecho a la huelga, a la libertad sindical, a la seguridad en el trabajo por no computar las bajas médicas por accidente de trabajo, la salud laboral, por excluir inasistencias relacionadas con la maternidad o paternidad, las debidas a la conciliación de la vida laboral y familiar, las debidas a la protección de violencia de género, igualmente se excluyen, expresamente, las bajas médicas que tengan una duración superior a veinte días consecutivos.

El Tribunal Constitucional declara la constitucionalidad de este precepto, por considerar que es una posibilidad que tienen las empresas de extinguir la relación laboral, y así evitar el tener que soportar mayores costes directos o indirectos que supone el absentismo laboral y así proteger la productividad de las empresas.