Sin duda los comentarios vertidos por una usuaria de Facebook contra la presidenta de Ciudadanos en Cataluña son reprobables. Como consecuencia de los mismos la empresa donde trabajaba, parece que, de forma temporal, Tinsa, procedió a despedir o dar por finalizada su relación laboral en cuestión de horas debido, sin duda, al riesgo reputacional que la empresa corría. 

La reacción de la empresa vista con normalidad por la mayoría de ciudadanos como correcta, sin embargo, puede que no haya sido del todo correcta desde el punto de vista del derecho laboral. Aunque no es lo mismo el caso de un empleado fijo que el de uno temporal ya que en este segundo caso la empresa puede no tener que recurrir al despido y simplemente rescindir o no renovar la relación laboral.

Los comentarios ajenos al trabajo realizados por una persona en nombre propio, y no en base a su relación con una empresa, ajenos al mundo laboral y fuera del horario de trabajo no pueden ser sancionados por parte de la empresa salvo que afecten directamente a la empresa o violen la normativa ética establecida por la empresa.

Estamos en un caso evidente de hasta qué punto marcamos la separación entre vida personal y vida laboral.

Evidentemente las empresas pueden y deben tener códigos de conducta para evitar que cualquier tipo de empleado pueda, queriendo o sin querer, dañar la reputación de la empresa.

El problema es que ni todas las empresas tienen códigos de conducta, ni esos códigos de conducta cubren toda la casuística que puede darse a este respecto, ni se aplican, cuando existen, a todos los empleados. Si suelen ser más frecuentes en los contratos de alta dirección o en aquellos profesionales con gran exposición pública. Pero los contratos laborales estándar no suelen cubrir estos asuntos y si un empleado no vulnera sus obligaciones contractuales no resulta tan claro que pueda ser despedido. Es más, hay empresas que tienen normativa de conducta que no comunican a los empleados su existencia o que aun comunicándola no solicitan su firma o al menos un “recibí”.

Es más claro y evidente el caso de un empleado que realiza comentarios contra su empresa o cualquiera de sus empleados en las redes sociales. Además de reprobable es un comportamiento contrario al Estatuto de los Trabajadores. Este caso, como otros muchos, es ajeno al mundo laboral salvo por el detalle, cuya importancia debería valorar un juez, de que en el perfil de esta persona aparecía el dato de la empresa en que trabajaba.

Puede que la responsabilidad civil o penal por esos comentarios sea más clara pero la laboral no lo es tanto. La empresa no puede tomar medidas de este tipo hasta que la justicia se pronuncie.

El riesgo reputacional de una empresa se puede desencadenar en cualquier momento. Para gestionarlo bien la empresa debe estar preparada. Primero estableciendo códigos de conducta internos. Segundo comunicándolos debidamente a los empleados. Y tercero estableciendo protocolos de actuación cuando se produzcan. En este caso desconozco si Tinsa cubre o no los dos primeros puntos. Es evidente que el punto tercero si lo tenía previsto o ha sabido gestionarlo con celeridad.

Respecto a si habrá o no habrá un caso Arrimadas el tiempo lo dirá. Si dicha empleada era una trabajadora temporal puede que la actuación de Tinsa tenga una difícil impugnación laboral.

Lecciones aprendidas de este asunto puede haber muchas. Pero se me ocurre un primer mandamiento. No usarás el nombre de la Empresa en vano. Otro, por supuesto es, no desees a los demás lo que no deseas para ti mismo.