La jornada reducida es un derecho que tienen los trabajadores y que está recogido en el artículo 37.5 y 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Pero ¿Qué derechos tengo si la reducción es por cuidado de hijo? ¿Me pueden despedir?

Jornada laboral reducida: qué es y qué implica

El artículo 37.6 establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

En este sentido, todos los trabajadores tienen derecho a la reducción de su jornada laboral para cuidar a un hijo menor de 12 años, con una disminución proporcional de su salario.

Protección especial para trabajadores con jornada reducida

Los trabajadores en esta situación disfrutan de una protección especial que impide que puedan ser despedidos sin causa alguna. No obstante, el despido sí es posible cuando existe una causa legal para el mismo. 

Si vamos a la legislación laboral, tanto el artículo 53.4 como el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores sancionan con la nulidad aquellos despidos de los trabajadores que se encuentre en situación de reducción de jornada por guarda legal, cuyas causas alegadas (objetivas o disciplinarias) por el empresario no sean ciertas o justificadas; o cuando existan causas de discriminación prohibidas por la legislación. 

¿En qué casos el despido sería legal?

Ahora bien, es posible despedir a un trabajador que se encuentre con jornada reducida por cuidado de hijos por otros motivos no relacionados con esa situación del trabajador, es decir, porque exista una causa disciplinaria u objetiva que justifique el despido del trabajador. En esos casos, el despido será legal.

La diferencia entre un trabajador protegido por la reducción de jornada por guarda legal y otro que no lo está estriba en que, cuando no exista causa legal para la extinción del contrato o despido, el primero, al declararse su despido nulo, tendrá derecho a la readmisión en la empresa, e incluso podría reclamarse una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales, tal y como ha reconocido numerosa jurisprudencia, mientras que al segundo la empresa podrá reconocer la improcedencia del cese y extinguir asimismo la relación laboral si bien con una indemnización mayor. 

Rodrigo Ezequiel Blanco, abogado | Legálitas

Referencia legal:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.