Los despidos nulos e improcedentes -junto a los procedentes- no son tipos de despidos en sí, sino posibles efectos de un cese no voluntario del trabajo. Esto significa que un despido objetivo, uno disciplinario y uno colectivo (es decir, las tres modalidades de despido que existen) pueden ser nulos, improcedentes o procedentes.
En este artículo nos centraremos en el significado de los dos primeros, analizando las consecuencias del despido improcedente y las del nulo, exponiendo sus diferencias. Y con un ejemplo de sentencia que hemos ganado en nuestro despacho. Asimismo, te explicaremos el concepto de “despido nulo o subsidiariamente improcedente”, que se puede leer a menudo en las demandas de despido.
Y te hablaremos, entre otros aspectos adicionales, de la papeleta de conciliación en los despidos que acaban siendo declarados nulos o improcedentes. ¡Sin olvidar lo que ocurriría si te despiden por COVID!
Despido nulo e improcedente: significado
El despido nulo
Un despido se considera nulo cuando el empresario incurre en la ilegalidad al despedir a un empleado. Cuando la causa no es en realidad un motivo de despido legal, este será nulo. Así ocurre cuando por ejemplo una empresa echa a un trabajador por razones de raza o género. En concreto, y si vamos a la definición que contiene el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores, un despido será calificado como nulo cuando la causa alegada es discriminatoria (según lo establecido en la Constitución o en las leyes), o cuando viole los derechos fundamentales y las libertades públicas del afectado.
Adicionalmente, también existen otros supuestos generales que darían lugar a un despido nulo:
- Si la destitución se produce durante la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo en el embarazo, en la lactancia natural, o por enfermedades causadas por la maternidad en las mujeres. (Esta protección se extiende hasta 12 meses después de que se hayan reincorporado.)
- Cese de una trabajadora embarazada antes de que llegue el periodo de permiso que comentábamos en el punto anterior. O si tras dar a luz está disfrutando de una excedencia no superior a tres años o de horas de lactancia.
- Mujeres víctimas de violencia de género, cuando hacen uso de sus derecho a solicitar la actuación de los órganos judiciales en su defensa.
- Por cuidado directo de un familiar de hasta segundo grado, el cual no tenga ingresos y no pueda valerse por sí mismo. Aquí se admite una excedencia de hasta dos años.
- En un despido colectivo, si no se respetan las normas para llevarlo a cabo.
En todas estas circunstancias, si el empresario emite un despido únicamente por alguno de estos motivos, el damnificado podrá reclamar y lograr que la justicia catalogue como nulo su cese no voluntario.
El despido improcedente
Se podría decir que, a diferencia del despido nulo, el improcedente es moralmente “menos grave”. Según la normativa, habrá habido un despido improcedente si la empresa lo realiza sin una causa justificada. O también cuando no se cumplen los requisitos formales necesarios. Por ejemplo, echar a alguien verbalmente será improcedente, ya que se debe comunicar por escrito.
En este caso de éxito de nuestro bufete puedes encontrar otra muestra de improcedencia, en este caso por haber despedido a una trabajadora que estaba de baja médica argumentando que estaba regentando un negocio mientras seguía en situación de incapacidad temporal. En definitiva, un despido sin causa, sin razones materiales.
Consecuencias del despido nulo e improcedente
Las consecuencias de ambos despidos son diferentes. Tras un despido nulo, se debe reincorporar al empleado en las mismas condiciones, y en el puesto que tenía antes. Como si nunca se le hubiera destituido. Pero, como valor añadido, se le tienen que abonar lo que se denomina ‘salarios de tramitación’: los días que ha dejado de percibir mientras estaba despedido. Debe cobrarlos aunque no haya trabajado. En definitiva, aquí la labor de los abogados es pedir un despido nulo o improcedente por vía judicial.
En algunas ocasiones se puede llegar a obtener paralelamente una indemnización, pero no es lo corriente. Para conseguirla habría que demostrar que el despido ha provocado daños y perjuicios graves.
Pero lo que sí sucede muchas veces es que finalmente la readmisión no se hace realidad. Si ante un despido nulo no quieres volver a tu empresa, por decisión propia, has de saber que estás obligado. Si no lo haces, perderás los salarios de tramitación (a no ser que, antes de presentar tu baja voluntaria, desempeñes tu trabajo al menos un día.)
En contrapartida, si es el empresario quien no desea readmitirte, puedes abrir un “incidente de no readmisión” y el juez le enviará un requerimiento para que cumpla con su deber. Si aun así no permite que vuelvas, podrías obtener una indemnización equivalente a la que cobrarías por despido improcedente, además de una cantidad adicional.
Por el contrario, si en vez de despido nulo es uno improcedente, los responsables de la empresa sí pueden elegir libremente si readmitir a la persona o pagarle una indemnización. Esta segunda opción conlleva el abono de una cuantía de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Sin embargo, en contratos firmados antes del 12 de enero de 2012, la indemnización será de 45 días por año por el tiempo en el que se han prestado servicios antes a dicha fecha, siendo aquí el tope de 42 mensualidades. Lo trabajado después computará por 33 días. Prorrateándose por meses los espacios de tiempo inferiores a un año en ambas etapas.
Demanda por posible despido improcedente o nulo
Si no estás de acuerdo con tu cese, y piensas que puede ser nulo o improcedente, puedes reclamar. Pero el primer paso no es acudir a juicio, sino que antes existe un trámite llamado papeleta de conciliación. La papeleta de conciliación para un despido nulo o improcedente es obligatoria y precede a una reunión formal -acto de conciliación- con la empresa, que se celebra en los Juzgados de lo Social, para negociar un acuerdo que pueda ser beneficioso para las partes y que evite comenzar un proceso judicial.
Pero si en ese encuentro no se alcanza un consenso, tu abogado puede interponer una demanda. Si esta es admitida, habrá un juicio. El plazo para presentar la demanda en los juzgados es de 20 días hábiles desde la notificación del despido. No obstante, hay que recordar que los días que transcurran entre la presentación de la papeleta y el acto de conciliación, no se cuentan.
En caso de que finalmente haya una vista oral, el juez emitirá una sentencia. Y es entonces donde el despido puede declararse nulo, improcedente o procedente.
Despido nulo o subsidiariamente improcedente
En una demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente lo que se pide a los juzgadores es que, en caso de que consideren que no puede declararse la nulidad (y, en consecuencia, la readmisión del trabajador), emitan una sentencia de despido improcedente. En otras palabras, es una propuesta con una opción prioritaria -el despido nulo- y una secundaria que también sería beneficiosa para la parte demandante -el improcedente.
Por otro lado, cabe aclarar que no existe, como tal, un modelo de demanda por despido nulo o subsidiariamente improcedente. Depende de cada circunstancia concreta, así lo redactan los letrados del empleado que quiere luchar en contra de su cese.
Despido improcedente/nulo por COVID
Otra cuestión muy actual referente a los despidos es cuando el motivo es el coronavirus. A día de hoy, y de momento hasta el 31 de mayo de 2021, está prohibido despedir por causas basadas en el Covid-19. Pero la realidad es distinta, y se están emitiendo cartas de despido que no se fundamentan en ninguna otra razón.
Si un empresario no respeta esta norma, se puede reclamar ante la ley. Y si no se llega a un pacto en el proceso de conciliación, tras el juicio el juez normalmente declarará el cese nulo o improcedente. Pese a que recientemente ha habido algunas sentencias que sí han aceptado la procedencia del despido, inclinando la balanza a favor de la empresa, el fallo en otras muchas resoluciones judiciales está siendo la nulidad o la improcedencia.
Por ejemplo, el Juzgado Social nº 1 de Mataró (Barcelona) anuló por primera vez en Cataluña un despido en el que echaron a un trabajador dos días después de comunicar que estaba contagiado.
Conclusión
Las consecuencias del despido nulo e improcedente son diferentes, aunque en el primero, si finalmente el trabajador no es readmitido, tiene derecho a que la empresa le ingrese una cantidad en concepto de indemnización (lo que de alguna manera se “convierte” en la práctica en un despido improcedente). Sin embargo, si te estás planteando presentar una demanda por posible despido improcedente o nulo, el abogado debe estudiar muy bien el origen del problema para determinar si se puede pedir un despido nulo o, en su lugar, improcedente. O si hay argumentos para solicitar ambos, uno subsidiariamente al otro.
Marc Nicolau Hermoso ¡Hola! Mi nombre es Marc Nicolau y soy abogado especialista en Derecho Laboral y de la Seguridad Social con más de diez años de experiencia. Ayudo a mis clientes a encontrar una solución a sus problemas, ya sea consiguiendo el reconocimiento de una Incapacidad Permanente ante el INSS o los Juzgados o asesorándoles en casos de despido.
