El pasado 18 de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo (TS), dictó la sentencia nº 1250/2024, resolviendo un recurso de casación para la unificación de doctrina. La cuestión central del fallo radica en determinar si, en un despido disciplinario, el empleador debe otorgar al trabajador una audiencia previa como requisito formal, conforme a lo dispuesto en el Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Este pronunciamiento supone un cambio de criterio que podría tener importantes implicaciones para empresas y trabajadores, al introducir nuevas garantías en los procedimientos de despido disciplinario.
El mencionado Convenio, en vigor desde el 26 de abril de 1986, fue ratificado por España, integrándose en nuestro ordenamiento jurídico conforme al artículo 96.1. de la Constitución Española (CE). Su artículo 7 establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Conflictos interpretativos entorno al Convenio nº 158
A pesar de la claridad del precepto, la jurisprudencia ha mostrado posturas divergentes, generando un panorama de conflictividad en los tribunales. Por un lado, algunas sentencias sostenían que el artículo 7 del Convenio no era de aplicación directa, al considerar que requiere un desarrollo legislativo que establezca un procedimiento adecuado para garantizar la audiencia previa al trabajador. Según esta interpretación, exigir dicho trámite sin mediación legislativa supondría introducir un requisito formal adicional no contemplado en el ordenamiento español, salvo las previsiones específicas del artículo 55.1 del Estatuto de Trabajadores (ET) o las disposiciones de convenios colectivos.
Por otro lado, otro sector jurisprudencial defendía que algunas disposiciones del Convenio eran suficientemente precisas y, por tanto, susceptibles de aplicación directa. Este sería el caso del artículo 7, que establece la obligación de ofrecer al trabajador una oportunidad de defensa antes de adoptar una decisión definitiva.
Cambio de criterio del Tribunal Supremo
A pesar de la claridad del precepto, la jurisprudencia ha mostrado posturas divergentes, generando un panorama de conflictividad en los tribunales. Por un lado, algunas sentencias sostenían que el artículo 7 del Convenio no era de aplicación directa, al considerar que requiere un desarrollo legislativo que establezca un procedimiento adecuado para garantizar la audiencia previa al trabajador. Según esta interpretación, exigir dicho trámite sin mediación legislativa supondría introducir un requisito formal adicional no contemplado en el ordenamiento español, salvo las previsiones específicas del artículo 55.1 del Estatuto de Trabajadores (ET) o las disposiciones de convenios colectivos.
Por otro lado, otro sector jurisprudencial defendía que algunas disposiciones del Convenio eran suficientemente precisas y, por tanto, susceptibles de aplicación directa. Este sería el caso del artículo 7, que establece la obligación de ofrecer al trabajador una oportunidad de defensa antes de adoptar una decisión definitiva.
La excepción y sus implicaciones
El TS también reconoce una excepción a esta regla, contemplada en el propio artículo 7 del Convenio: que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esta audiencia previa. Esta excepción deberá justificarse en función de las circunstancias concretas de cada caso, quedando su valoración final en manos de los jueces. Sin embargo, esta ambigüedad podría generar un nuevo escenario de inseguridad jurídica, ya que los criterios para determinar la razonabilidad de la excepción no están claramente definidos.
Cuestiones pendientes y retos futuros
El fallo del TS plantea varias cuestiones sin resolver que pueden afectar a la seguridad jurídica:
- Falta de procedimiento específico: el TS no detalla cuál debe ser el procedimiento a seguir para garantizar la audiencia previa. Si bien algunos convenios colectivos ya exigen un expediente contradictorio en casos de despido disciplinario, muchas empresas cuyos convenios no lo contemplan se enfrentarán a un panorama incierto al intentar cumplir con este nuevo requisito.
- Alcance de la excepción: tampoco se precisan los criterios para determinar la razonabilidad de la excepción prevista en el artículo 7 del Convenio, lo que deja esta valoración al criterio subjetivo de los tribunales. Esto, nuevamente, incrementa la inseguridad jurídica para las partes.
- Efectos del incumplimiento: si bien el fallo no especifica las consecuencias de ignorar el trámite de audiencia previa, según la fundamentación jurídica de la resolución y sin perjuicio de lo que puedan resolver las sentencias que se dicten a partir de ahora, dicho incumplimiento supondría un incumplimiento de los requisitos formales del despido, lo que determinaría la calificación del mismo como improcedente.
- Aplicación retroactiva: el TS ha determinado que esta nueva doctrina no será de aplicación retroactiva. Por tanto, los despidos realizados antes de la publicación de la sentencia no se verán afectados por este cambio.
Repercusiones prácticas
En adelante, las cartas de despido deberán ajustarse no solo a las exigencias de motivación establecidas en el artículo 55.1 del ET (indicación de los hechos y fecha de efectos), sino también incluir una referencia explícita al cumplimiento del trámite de audiencia previa, detallando las alegaciones formuladas por el trabajador durante dicho proceso.
A falta de un desarrollo normativo que concrete el procedimiento, se espera que los futuros convenios colectivos jueguen un papel clave en la regulación de este requisito formal. Por ahora, corresponde a los tribunales abordar las dudas e incertidumbres derivadas de esta resolución.
Conclusión
La sentencia nº 1250/2024 del TS representa un cambio significativo en la normativa aplicable a los despidos disciplinarios, al introducir la obligatoriedad de la audiencia previa como garantía formal para los trabajadores. Sin embargo, la falta de especificidad en su aplicación genera incertidumbre tanto para las empresas como para los tribunales. Será fundamental observar cómo evoluciona esta cuestión en la práctica judicial y qué papel jugarán los convenios colectivos en su desarrollo.
