Como todos sabemos, el derecho de libertad de expresión no es ilimitado y un trabajador no puede proferir comentarios que difamen a su empresa y que dañen su popularidad. Hasta aquí todo bien. Pero lo importante de la sentencia que comentamos hoy (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 8 de junio de 2017, recurso 2275/2016) es que si la empresa tiene un Código de Conducta y acredita que el trabajador tenía conocimiento del mismo y lo había firmado, el despido será procedente.
El caso es muy sencillo: un trabajador que es despedido de manera disciplinaria por haber proferido comentarios ofensivos en redes sociales contra la empresa. Como dice literalmente la sentencia: "El día 10 de agosto de 2015 el actor publicó en su perfil de Facebook el siguiente texto escrito: "el servicio de ayuda a domicilio en Cádiz está en manos de inútiles integrales. del primero a la último... Los trabajadores y usuarios merecen algo mejor. Hay que remunicipalizar este servicio ya. Auxiliares a domicilio necesitan gente responsable preparada.. No insensibles víboras mentirosas descorazonadas, presas del enchufismo el amiguismo y el corporativismo sus mejores aliados, trabajadores y trabajadoras pelearán pronto por un sindicato a su altura. Por sus derechos y los de los enfermos ánimo y confianza".
Lo curioso de este caso como digo es que el trabajador fue informado del Código de conducta de la empresa, que “conoce y que acepta el mismo, comprometiéndose a cumplirlo en su desempeño profesional”, afirma el fallo. Esto es muy importante puesto que aunque en primera instancia se declaro el despido nulo (por encontrarse el trabajador en excedencia), el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía no lo entiende de esta manera y declara la procedencia del despido.
Como sabemos, el artículo 20 de la Constitución Española proclama la libertad de pensamiento, ideas y opiniones, no la de insultos ni calificativos degradantes, sin que pueda disculpar la utilización de expresiones ofensivas [llama a quienes dirigen la empresa «insensibles víboras mentirosas, descorazonadas, presas del enchufismo, el amiguismo, el corporativismo»], utilizando un lenguaje, que estará tolerado en las conversaciones amistosas, pero no empleado con afán de zaherir, ofender y desprestigiar a quienes se dirigen o refieren). En el presente caso, dice el Tribunal que “se han excedido los límites de la libertad de expresión que al igual que la libertad de información ha de ponderarse con el respeto a la dignidad y el honor de quienes integran la empresa también amparados constitucionalmente como se ha dicho, dado que, los comentarios ofensivos y difamatorios con graves insultos y descalificaciones hacia los directivos de la empresa y compañeros de trabajo del actor se han vertido por él a través de su perfil de Facebook, provocando una rápida y extensa difusión de los mismos, que merece la calificación de falta muy grave de deslealtad y abuso de confianza…”.
Y aquí viene lo importante que quiero reseñar. Afirma la Sentencia “En el presente caso además la actuación del actor supuso una vulneración del Código de Conducta… que le fue entregado por la empresa en marzo de 2013 y que declaró conocer y aceptar, comprometiéndose a cumplirlo en su desempeño profesional, que le obligaba a actuar responsablemente en orden a evitar un posible perjuicio en la reputación de la empresa”.
Por lo tanto, si el trabajador acepta el código de conducta, se considera como un documento vinculante. El trabajador va a tener conocimiento de las acciones que la empresa no va a soportar en relación a su Código de Conducta, pudiendo ser sancionado por ello, por contravenirlo. Esto es muy significativo porque se convierte en una prueba de cargo más en caso de despido disciplinario del empleado, así que es importante tenerlo en cuenta.
