13 septiembre 2021 última actualización - Publicado 31 marzo 2021

Se ha cumplido ya un año de la declaración del estado de alarma como consecuencia de la pandemia provocada por la COVID-19. Esta crisis sanitaria sin procedentes determinó la implantación del teletrabajo como medida preventiva preferente en muchas empresas para velar por la seguridad de sus trabajadores.

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Sin embargo, ahora a medida que se va superando la pandemia, gracias a la vacunación, son muchas las empresas que están valorando la vuelta de manera presencial, solicitando a sus empleados la reincorporación paulatina a sus centros de trabajo. Es ahora cuando surge la duda legal entre los trabajadores sobre si existe o no el derecho a seguir teletrabajando

 

¿Puedo seguir teletrabajando?

La nueva regulación del teletrabajo aprobada en el RD 28/2020 que entró en vigor el pasado 13 de octubre de 2020, establece el carácter esencialmente voluntario y reversible del teletrabajo tanto para el empresario como para la persona trabajadora, por lo que en principio si el empresario decide que debemos reincorporarnos a nuestro centro de trabajo de manera presencial no podemos negarnos.

Sin embargo, y puesto que la pandemia no ha terminado si somos personas vulnerables desde el punto de vista sanitario podríamos invocar nuestro derecho a la vigilancia de la salud recogido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para seguir teletrabajando algún tiempo más, ya que así lo indica esta ley obliga en su art. 25, al obligar al empresario a proteger la salud de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.

 

Derecho al teletrabajo

La legislación laboral, sí reconoce un cierto derecho a teletrabajar, no con carácter universal, pero sí cuando existan necesidades para conciliar la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras debidamente acreditadas (con hijos menores, que tengan a su cargo cuidado de familiares, etc.)

Este derecho a solicitar el teletrabajo viene recogido en el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores entre otras posibilidades, como por ejemplo adaptar nuestra jornada o la forma de prestar el servicio. 

El trabajador debe solicitarlo por escrito y empresario, en ausencia de pacto colectivo que regule la petición, está obligado a negociar con él para concederle lo solicitado u ofrecerle alternativas de conciliación. Si deniega la petición deberá hacerlo por razones objetivas, y en última instancia esta decisión puede ser revisada por un juez en un procedimiento especial y urgente.