Las grabaciones a las personas trabajadoras para cumplir con sus obligaciones laborales y aplicar el procedimiento disciplinario en caso de incumplimiento es uno de los asuntos más controvertidos y que más problemas viene planteando a las empresas en los últimos años.

El desarrollo cada vez mayor y más garantista de la normativa en materia de Protección de Datos, así como algunas Sentencias muy relevantes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (como los asuntos Barbulescu y López Ribalda), vienen determinando las reglas del juego en cuanto a este aspecto se refiere.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya consideró debidamente justificado y, por tanto, procedente, el despido de una persona trabajadora que había sido pillada infraganti por una cámara oculta, siendo dicho vídeo la prueba principal y básica del incumplimiento contractual grave y culpable. En ese caso, el Tribunal llegó a la anterior conclusión porque se cumplían los siguientes requisitos:

1. La medida era proporcional y adecuada, no habiendo una menos invasiva para poder acreditar la infracción de la persona trabajadora.

2. La infracción era lo suficientemente grave y culpable como para poder considerar que el despido era una medida proporcional.

3. No se había informado a la persona trabajadora de la instalación de la cámara de seguridad, ni de su finalidad, pero había indicios muy sustanciales sobre la conducta que ésta estaba llevando a cabo, por lo que mediaban razonables sospechas.

4. Se trataron de unas grabaciones aleatorias y muy puntuales.

5. Dichas cámaras no habían sido instaladas en una zona que pudiese violar el derecho a la intimidad de la persona trabajadora, como pudieran ser los vestuarios o los baños del establecimiento.

6. Las pérdidas que la empresa estaba sufriendo debido a la infracción cometida por la persona trabajadora eran lo suficientemente importantes.

A pesar de ello, se trató de un caso muy particular, no siendo habitual en la práctica que los Juzgados de lo Social de nuestro país admitan como prueba la grabación con cámara oculta, lo cual sucede únicamente en casos muy puntuales.

Muy recientemente nuestro Tribunal Constitucional (en lo sucesivo, TC) ha dictado una Sentencia (STC 119/2022, de 29 de septiembre de 2022) en la que se da la razón a la empresa que fundamentó todo su despido en la prueba de las imágenes de las cámaras de seguridad instaladas en el establecimiento, las cuales eran conocidas por la persona trabajadora despedida, pero ésta no había sido informada por la empresa sobre la finalidad de control disciplinario que se llevó a cabo.

En este sentido, el TC nos aporta las siguientes claves:

1. El tratamiento de los datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, porque se entiende implícito por la mera relación contractual.

2. Se había colocado en lugar visible un distintivo que advertía sobre la existencia del sistema de videovigilancia, de su responsable y los derechos derivados del tratamiento de datos, lo cual debía considerarse suficiente para entender cumplido con el deber de información ante la flagrancia de una conducta ilícita.

3. Las imágenes fueron revisadas puntualmente ante sospechas fundadas de un posible ilícito flagrante cometido por parte de la persona trabajadora.

4. La persona trabajadora despedida conocía, además, la eventual utilización de dicho sistema de videovigilancia para la aplicación del régimen disciplinario en la empresa, pues alguien más había sido despedido/a años atrás, estando esta persona ya trabajando en la empresa.

5. La medida es considerada proporcional y adecuada.

No obstante lo anterior, para la mayor garantía posible por parte de la empresa ante este tipo de actuaciones, lo recomendable es, desde mi opinión profesional, informar debidamente a las personas trabajadoras, desde el principio de la relación laboral, de la posible finalidad de control del cumplimiento de las obligaciones laborales de éstas, así como la facultad de utilizar dicho sistema de videovigilancia para la aplicación del régimen disciplinario, cumpliendo, por supuesto, el resto de las debidas obligaciones en esta materia.