La contratación laboral previa a los meses de verano está ya en plena ebullición debido a la necesidad de mano de obra del sector servicios. Son muchas las dudas que los clientes plantean a la hora de formalizar sus contratos estivales. Resolvemos algunas de ellas.

¿Qué son los contratos estivales?

Los contratos estivales son aquellos que se realizan para cubrir las vacaciones de los trabajadores que forman parte de la plantilla de una empresa. La reforma laboral ha modificado el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo de manera directa el contrato de circunstancias de la producción para cubrir vacaciones.

Por circunstancias de la producción hace referencia al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. (Contrato fijo discontinuo).

En este sentido, entre las oscilaciones se incluyen aquellas derivadas de las vacaciones anuales.

¿Cuánto deben durar los contratos estivales?

Su duración no podrá ser superior a los seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.

Tipos de contrato temporales de verano

El contrato de circunstancias de la producción es el único contrato que se puede utilizar en el momento actual para cubrir las vacaciones y los trabajos de verano.

Antes era muy habitual la utilización del contrato de sustitución o también llamado de interinidad para cubrir vacaciones. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ya venía estableciendo que el contrato correcto era el eventual y no el de interinidad o sustitución, quedando fijado definitivamente con la reforma laboral del Real Decreto- Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Vacaciones y pagas extra en los contratos estivales

Los trabajadores tendrán los mismos derechos en lo que respecta a las vacaciones y las pagas extras que las personas con contratos de duración indefinida siempre en proporción al tiempo trabajado.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. La única diferencia que puede haber es si los convenios colectivos establecen alguna preferencia para elegir los periodos siguiendo el criterio de la antigüedad.

No obstante, en este contrato para cubrir las vacaciones lo habitual es que las vacaciones no se disfruten y se abonen en el finiquito con su correspondiente cotización a la seguridad social como vacaciones retribuidas y no disfrutadas.

Con respecto a las pagas extras se tiene derecho a dos al año como mínimo, una en Navidad y otra en verano. Es habitual que por convenio colectivo o por acuerdo de la empresa se perciban más de dos pagas extraordinarias al año como, por ejemplo, la paga de beneficios. En cuanto al prorrateo, la cuantía y el devengo dependerá de lo pactado en el contrato de trabajo y lo establecido en el convenio colectivo. No hay ninguna diferencia con los trabajadores que tengan otro tipo de contrato.

¿Se tiene derecho a días libres?

Estos trabajadores también tendrán derecho a permisos o días libres por hospitalización, fallecimiento, intervención quirúrgica de familiares, mudanza entre otros.

Podrían disfrutar de días de asuntos propios si así lo establece el convenio colectivo de aplicación igual que el resto de los trabajadores.

¿Qué deben respetar los contratos estivales?

Estos contratos deberán celebrarse por escrito, indicando la jornada, duración, salario y duración del periodo de prueba si se establece. Se debe respetar la jornada máxima de trabajo y los descansos establecidos en la ley como mínimo.

Asimismo, la legislación establece un número máximo de duración de este contrato, pero no un mínimo de días.

Cómo detectar si el contrato estival está en fraude de ley

La legislación establece que el contrato estará en fraude de ley y el trabajador adquiere la condición de indefinido si no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social.

También si en un periodo de veinticuatro meses hubiera estado contratado durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

También será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial. 

Qué hacer o cómo reclamar si el contrato no es legal

Si el contrato se ha celebrado en fraude de ley, podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido. Normalmente el fraude de ley se reclama una vez finalizado el contrato laboral. En este caso no se debe firmar el recibo de finiquito ni firmar no conforme si se reciben las cantidades en el momento de la extinción. 

Podremos iniciar acciones judiciales contra la empresa si se está produciendo un despido improcedente y reclamar la correspondiente indemnización. 

Si no ha finalizado el contrato temporal y continuamos trabajando pero queremos que se reconozca nuestra condición de indefinido por entender que el contrato se celebró en fraude de ley, deberemos iniciar la reclamación judicial ordinaria de derechos para que el juez en sentencia nos reconozca esa circunstancia.

Inspección de trabajo puede también actuar bien de oficio o bien a instancia del trabajador si el contrato está en fraude de ley.

Cobrar el paro después de un contrato temporal

Una pregunta frecuente respecto a los contratos temporales en los que no se produce un despido sino una finalización del contrato es si tenemos derecho a cobrar la prestación de desempleo. Aunque no existe despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a nuestra voluntad. Por lo tanto, tiene el mismo tratamiento que el despido y podremos cobra la prestación siempre que hayamos cotizado al menos 360 días en los últimos seis años anteriores al momento en el que nuestro contrato temporal acaba. 

Lola Justo | Abogada de Legálitas

Referencia legal:

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.