A día de hoy, en un mundo controlado por las redes sociales, internet y los diarios digitales, nos guste el futbol o no, somos conocedores del “Caso Semedo”, ese jugador de futbol del Villareal Club de Fútbol, ahora mismo en prisión provisional y sin fianza. No obstante, en este artículo no vamos a abordar temas penales sino, las consecuencias derivadas de su ingreso en prisión en su plano laboral.

Rúben Afonso Borges Semedo, se ha visto en la obligación, excepcional, de tener que ingresar en prisión por diversas circunstancias, y esto, como no podría ser menos, conlleva una serie de implicaciones con su puesto de trabajo, que recodemos es futbolista, pues tiene la obligación de cumplir con la prestación de su actividad laboral, que se va a ver irremediablemente interrumpida con la privación de libertad, lo que obliga a la empresa a tener que tomar medidas al respecto.

 

Antes de que la empresa pueda actuar de una u otra forma, la misma debe de saber si la entrada en prisión es de manera provisional derivado de las diligencias previas que se siguen por una determinada instrucción o bien, si la mencionada entrada en prisión deriva como consecuencia de una sentencia firme privativa de libertad, pues según cuál sea el motivo tendrá una repercusión diferente sobre su contrato de trabajo. Este artículo tan solo se centrará en el ingreso en prisión provisional del trabajador.

Prisión Provisional

Ante esta circunstancia el Villareal Club de Fútbol, en este caso, se ve en la situación de tomar medidas al respecto, lo que conlleva consecuencias en el puesto de trabajo de la persona afectada. Entonces, si la empresa decide despedirlo, ¿sería un despido procedente? ¿Se trata de una imposibilidad de asistencia justificada o injustificada? ¿Las vacaciones deben ser liquidadas? ¿Se debe seguir cotizando por el trabajador en la Seguridad Social? Estas y otras medidas a tomar por parte de la empresa dependen de varios factores, que determinarán tanto la obligatoriedad como la procedencia o no de las mismas.

En este caso el contrato queda suspendido, como el indica en el artículo 45.1.g Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y sentencia del Tribunal Supremo de 9 de marzo de 1994, no se extingue, y si la empresa necesita que el puesto de este trabajador esté cubierto debe contratar a un sustituto mediante un contrato de interinidad, como durante una baja por incapacidad temporal, aunque no hay que seguir cotizando por el trabajo cuando se tramitar su baja en Seguridad Social. 

No obstante aquí entran en juego la normativa deportiva, la cual, nada impide que pueda contratar a un nuevo trabajador para suplir el puesto de trabajo del jugador privado de libertad, sin embargo, lo que si regula la normativa deportiva, es la inscripción de nuevos jugadores, poder realizarles una ficha deportiva ante su correspondiente federación, toda vez que, fuera de las ventanas de fichas, tan sólo regula la posibilidad de una nueva incorporación, si la lista de 25 jugadores está completa, una lesión de larga duración o el pago de una cláusula de rescisión pueden provocar que el club dañado reconfigure su equipo con un fichaje.

¿Cómo debe de actuar la empresa en este caso?

En primer lugar, la empresa está obligada a liquidar las cantidades pendientes de cobro hasta el momento (si bien es necesario aclarar que en este caso no se trata de un finiquito, ya que la relación laboral continúa).

En lo referente a las vacaciones, las mismas se acumulan y quedan pendientes, bien de ser abonadas o de disfrute, una vez el trabajador salga del centro penitenciario y se reincorpore a su puesto de trabajo.

No obstante, lo argumentado en el párrafo anterior tiene matices, puesto que queda sujeto a la relación entre la fecha de fin de la prisión provisional y el calendario laboral anual. Por lo que, en el caso de que  al finalizar el año correspondiente el trabajador no haya salido de prisión, al no estar el contrato extinguido, las vacaciones se pierden y, por consecuencia, no se pagan.

Por último, y no por ello menos importante, si el trabajador recupera su libertad y, en consecuencia, desaparece la causa de la suspensión de su contrato de trabajo, la empresa debe garantizar su reincorporación a su puesto de trabajo (art. 48.1 ET). Si la empresa decide despedir al trabajador, el despido se declarará improcedente ya que la simple detención no supone una causa de despido, como garantía del derecho a la presunción de inocencia, así como considerarse nulo   por vulnerar los artículos 14 y 25 de la Constitución. El primero protege el derecho a no ser discriminado por circunstancia alguna y el segundo establece que las penas de privación de libertad deben estar orientadas a la reinserción social.