El periodo de prueba en el trabajo: características y cuestiones a tener en cuenta

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En este artículo exploramos qué es el periodo de prueba y analizamos las características e implicaciones legales que comporta para empleado y empresa.

El periodo de prueba que se acuerda al inicio de un contrato de trabajo sirve para que tanto los empleadores como los trabajadores puedan evaluar la idoneidad de mantener o no una relación laboral, es decir si el contrato cumple con las expectativas para seguir manteniendo el compromiso de seguir trabajando en la empresa.

Características básicas del periodo de prueba:

La duración del periodo de prueba puede variar según el tipo de trabajador u otros aspectos como el tipo de contrato laboral o el tamaño de la empresa para la que se está trabajando. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores o los convenios colectivos regulan los límites de duración. Por ejemplo, la normativa establece que para los técnicos titulados el periodo de prueba no puede ser superior a 6 meses y para el resto de los empleados de 2 meses. También, hay límites para las empresas de menos de 25 empleados, que será de 3 meses para trabajadores no titulados. Asimismo, la normativa contempla que, para los contratos temporales de menos de 6 meses el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes, salvo que el propio convenio colectivo de aplicación en la empresa regule otra cosa diferente.
Los trabajadores que se encuentran dentro del periodo de prueba tienen los mismos derechos que el resto de los empleados de la empresa, como por ejemplo el salario, los descansos, la jornada laboral, la cobertura de prestaciones por enfermedad, accidente laboral, etc. También tienen las mismas obligaciones que el resto de los empleados en la empresa, en cuanto al desempeño de las tareas asignadas, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, la confidencialidad y obligaciones, etc.
Conviene rellenar las casillas de “representante” con los datos del o la heredera para que Hacienda la identifique.
En cuanto a la finalización del contrato durante el periodo de prueba cabe señalar que, en términos generales, es posible que la empresa o el propio trabajador puedan desistir de la relación laboral sin necesidad de justificación ni preaviso legal. Tampoco se tiene derecho a indemnización económica alguna.

Cuestiones para tener en cuenta sobre el período de prueba

El periodo de prueba puede no existir en una relación laboral, pues este debe pactarse expresamente en el contrato de trabajo.
Cuando un empleado haya prestado servicios para la misma empresa y el mismo trabajo, no es posible pactar un nuevo periodo de prueba.
Cuando se rescinde el contrato de trabajo durante el periodo de prueba, la empresa debe pagar los días trabajados, tanto si la decisión del fin de la relación laboral viene tomada por el trabajador como por la propia empresa. Esto debe hacerse en el finiquito, pues de no abonarse el empleado podrá reclamarlo en el plazo de un año ante la Administración. De no llegarse a un acuerdo esa vía amistosa previa, podrá interponer una demanda judicial en la que además podrá reclamar un interés del 10 % sobre las cantidades adeudadas.
Si el empleado está de baja por enfermedad o por cualquier otro motivo, el periodo de prueba quedará interrumpido, reanudándose cuando el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo. No obstante, hay que tener en cuenta que podría darse la circunstancia que el contrato laboral o el propio convenio colectivo de aplicación en la empresa establezca otra cosa distinta. En este sentido, cabe señalar que algunos Juzgados de lo Social y Tribunales Superiores de Justicia están calificando estas situaciones como despidos nulos. Basan su argumentación en una discriminación hacia el trabajador de baja médica, al considerar que estamos ante un despido que atenta al derecho fundamental a la integridad física del empleado.
Si un trabajador decide desistir del contrato de trabajo durante el periodo de prueba, generalmente no tendrá derecho a paro, pues estaríamos ante una baja voluntaria. Por lo tanto, se tendrá derecho a prestación por desempleo si es la empresa quien debe tomar la decisión de no seguir manteniendo dicha relación laboral.