Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados

Colaboración: Miguel Barranco Tomás

El cierre de empresa tras volver de las vacaciones sin avisar a los trabajadores es una situación que se ha dado, y aún sigue sucediendo, aprovechando el tiempo vacacional veraniego. Los trabajadores vuelven tras el período vacacional y se encuentran con que la empresa ha cerrado el centro de trabajo y consta, en algunas ocasiones, con un cartel en la puerta anunciando que la empresa ha sido liquidada.

Situaciones que escapan a la ordenada liquidación o al concurso que reclaman el acomodo de un despido colectivo (ex artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores) si no se ha realizado previamente a la declaración de concurso. Por ello, se deberá seguir el procedimiento y los requisitos formalistas de dicho artículo, concluyendo probablemente con un despido colectivo y con una indemnización por despido objetivo de 20 días con tope de 12 mensualidades, y una mejora negociable en el período de consultas.

Por lo tanto, el “cierre de persiana”, o cierre de facto sin más, podría presuponer que estamos ante un supuesto de despido tácito, cuando sin mediar comunicación alguna no puede el trabajador incorporarse a su puesto de trabajo. Pero dicha mala fe ante el cierre de empresa sin avisar conlleva que la acción debe ser inevitablemente la acción de despido. No obstante, si existen dudas de cuándo se cerró, o la empresa tiene conductas que no dejan claro su intención de extinguir el contrato, cabe determinar si es un despido tácito o un despido expreso, por ello se analizarán las conductas de la empresa con lo que se conoce como “actos concluyentes”.

Los actos concluyentes son aquellos que son inequívocamente demostrativos de una determinada voluntad. La jurisprudencia ha determinado, a través de sentencias como la del Tribunal Supremo nº691/2018, de 28 de junio, los elementos a valorar de la conducta empresarial extintiva teniendo en cuenta parámetros como la voluntad resolutoria consciente del empresario, que puede manifestarse a través de actos u omisiones que permitan presumir la voluntad en tal sentido; la ausencia de esta voluntad resolutoria es determinante para vislumbrar si se está ante un supuesto de despido tácito o el trabajador debe accionar al amparo de otra figura jurídica del marco jurídico aplicable como puede ser la extinción indemnizada ex. Art 50 ET por incumplimiento grave, como podría ser, impago de salarios o falta de ocupación efectiva.

Esta mencionada voluntad resolutoria consciente del empresario debe valorarse en todos los supuestos conjuntamente a los hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratando de situar en el tiempo la decisión de la empresa para que no perjudique la acción y el derecho del trabajador, a fin de evitar inseguridad jurídica. Dicho elemento es esencial, pues si, por ejemplo, un trabajador tiene un mes de vacaciones en agosto, y el día 2 la empresa cierra, cuando el trabajador vuelva en septiembre y sea consciente de la situación, estará probablemente fuera de plazo para impugnar dicho despido.

Por ello es esencial determinar qué elementos concluyentes delimitan el marco temporal. La ausencia de dichos elementos no puede nunca beneficiar a quien los ha provocado, no puede beneficiar al empresario pues dicho cierre empresarial incumpliendo los requisitos formalistas del artículo 51, no puede traducirse en un beneficio por expiración del plazo para impugnar dicho despido.

Dicha cuestión ha sido resuelta recientemente en la Sentencia del TS nº284/2023, de 19 de abril: el supuesto fáctico se sitúa en una empresa que concedió vacaciones a sus trabajadores y, a continuación, permisos retribuidos. A la vuelta a la empresa los empleados encontraron un cartel en la puerta anunciando el cierre de la empresa.

En primera instancia se consideró que hubo un despido tácito y que, al tiempo de interponer la demanda de extinción del contrato ex. Art 50 ET, el trabajador carecía de acción, por utilizar un cauce procesal incorrecto, debido a que la acción resolutoria no puede pretenderse cuando a la fecha de la presentación de la demanda dicho vínculo laboral estaba extinguido.

Por ello la sentencia determina que en el supuesto en el que la relación laboral se ha extinguido antes del ejercicio de la acción resolutoria, el trabajador debe accionar por despido. Igualmente, el artículo 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé la acumulación de ambas acciones: despido y la extinción del contrato «siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal de despido», que se resolverán conjuntamente para entrar al fondo del asunto sin perjudicar la acción.

La Sala analiza y determina que en el supuesto fáctico la empresa concedió vacaciones a la plantilla, posteriormente les concedió permisos retribuidos, luego colocó un cartel comunicando a los clientes el cese de la actividad por liquidación, y luego concedió a los trabajadores un permiso por tiempo indefinido, concluyendo que no ha habido una conducta concluyente de la empresa que revele dicha intención inequívoca de extinguir la relación laboral, lo que excluye la existencia de un despido tácito. A tenor literal la Sala concluye que “En la presente litis no hubo un despido expreso sino una conducta elusiva de la empresa en relación con la extinción del contrato de trabajo. […]. En este pleito, la conducta de la empresa dificulta extraordinariamente determinar si efectivamente se produjo un despido tácito y cuándo tuvo lugar, lo que tiene relevancia a efectos de una eventual caducidad de la acción de despido, sujeta al plazo perentorio de 20 días. La incertidumbre en cuanto al devenir de la relación laboral es únicamente imputable a la empresa y no debe perjudicar al trabajador, por lo que no debe impedir la efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 del ET”.

En definitiva, la conducta empresarial es determinante para entender si se produce un despido tácito y cuándo es el dies a quo para impugnar dicho despido, lo que resulta determinante a los efectos de evitar la caducidad de la acción. Las conductas concluyentes son el elemento central sobre el que se establece si será considerado despido tácito o no, pudiendo accionar en el caso que no lo sea por un procedimiento de extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario ex. Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, obteniendo una indemnización asimilada a la improcedencia, pues dicha incertidumbre, como hemos visto, no puede perjudicar al trabajador a efectos del plazo para su ejercicio.