A lo largo de los últimos años, la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha ido reduciendo. Los datos de Eurostat señalan que, en 2013, la brecha salarial en Europa era del 17,8%, y del 16% en España. En 2020 (últimos datos disponibles), esta se había reducido respectivamente hasta el 13% y 9,4%. En lo que respecta al ámbito nacional, las sucesivas subidas del SMI (desde los 655,2 euros en 2016 hasta los actuales 1.080 euros) han contribuido a corregir este desajuste, por el hecho de ser las mujeres quienes en mayor proporción contaban con las retribuciones más bajas.
En cualquier caso, y de acuerdo con los datos de la EPA, la brecha del salario bruto (antes de impuestos y cotizaciones) del empleo principal en 2021 fue de 393 euros mensuales. Esto significaría que, anualmente, los hombres cobran una media de 4.721 euros más que las mujeres. El promedio en los últimos 16 años ha sido de una diferencia de 5.236 euros.
Fuente: INE
Aún con todos estos datos, el reciente análisis sobre brecha salarial de la plataforma de empleo líder en España, InfoJobs, desvela que todavía un 50% de la población ocupada masculina no está concienciada acerca de la existencia de este desajuste económico. Un porcentaje que contrasta con el 78% de las mujeres trabajadoras que sí lo está.
En palabras de Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs: “Acabar en España con la desigualdad en las condiciones laborales, en el salario, en el desarrollo profesional o en el acceso al empleo de las mujeres se traduciría sin lugar a dudas en una mejora de la productividad y los resultados. Para llegar a este punto es necesario un proceso de concienciación completo. Lo más importante es que a nivel social, esto ya es un hecho, la demanda es real y cada vez más mayoritaria, pero el cambio cultural tiene que llegar a todos los estratos”.
La fórmula de la brecha salarial: del desempleo al número de horas trabajadas, pasando por la tasa de actividad
Desde la pandemia, la brecha de desempleo entre hombres y mujeres ha permanecido estable -tal y como confirman los datos del SEPE y la EPA-, situándose en los 3,3 puntos porcentuales a finales de 2022. Entre 2002 y 2009 (fruto de la bonanza económica hasta 2007 y la posterior destrucción de empleo masculino a partir de entonces), la diferencia entre ambos géneros prácticamente se neutralizó. A partir de 2013, con la recuperación del mercado laboral, comenzó a incrementarse, superando en 2016 los 3 puntos porcentuales.
Otro aspecto a tener en cuenta es la disposición para tener un empleo, que se puede medir mediante la tasa de actividad. Aquí, sí se observa un desajuste importante entre la actividad de mujeres y hombres, esto quiere decir que el mercado es más dinámico para ellos que para ellas. A largo plazo, entonces, la trayectoria profesional de aquellas personas que tienen largos periodos de paréntesis en su carrera laboral (generalmente, las mujeres) se ve perjudicada.
En este punto, sin embargo, aunque siguen existiendo notorias diferencias (diez puntos porcentuales), la brecha en la tasa de actividad de hombres (del 63,5 % en el último trimestre de 2022) y mujeres (53,8 %) ha ido cerrándose de forma progresiva.
Lo que no avanza al mismo ritmo es el número de horas trabajadas. Esto podría traducirse en trabajos poco competitivos y más vulnerables. A ello se suman las menores tasas de ocupación femenina que junto al primer punto, deriva en una brecha de 100 horas semanales trabajadas menos por las mujeres que por los hombres.
En último término, todos los puntos anteriormente abordados redundan en la ya mencionada brecha salarial entre ambos géneros.
Garantizar la igualdad salarial en un mismo puesto, medida más demandada frente a la brecha
Finalmente, entre las medidas más solicitadas por los trabajadores para hacer frente a la brecha salarial, sobresale el garantizar la igualdad salarial en un mismo puesto de trabajo. Concretamente, esta recibe un 33% de las menciones. Otra que destaca es la equiparación de las condiciones laborales y beneficios profesionales a tiempo parcial y completo (28%); o el reclutar mujeres en ámbitos donde la presencia femenina está subrepresentada (17%).
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